2024年3月15日发(作者：电脑cpu天梯图2022)

十大生涯规划工具

在职业生涯中升华，是职业经理人不断追求的目标。能否升

华，却取决于工具的使用。本文提供十个价值性能比较强的

加速器性质的工具供经理人选择。规划本身就是一个利器，

为每个经理人所必备，教练技术作为外在的推力也为经理人

所钟爱，还有领导力，薪酬管理，猎头等等，只有综合使用

才会使经理人内外兼修。

Ｎo.1企业教练技术

周文辉（长沙中大畅想管理咨询公司首席营销管理顾问，中

南财经大学博士）

企业教练是一种新兴的管理技术，它起源于20世纪90

年代的美国，是体育界教练训练运动员的方式移植到企业管

理上，让员工建立正面的态度去面对工作，提高企业生产力。

与传统的管理方式相比，企业教练强调以人为本，着重

于激发个人潜能，发挥积极性，寻找最适合自身发展的工作

方式，从而有效快捷地达到目标。

所以对于一个经理人来说，企业教练实质上是其打造其

团队核心竞争力的工具，通过团队的提升，最终达到自我职

业生涯的提升的工具。

帮助员工实现理想。美国教练名言：“你愈帮助运动员实

现理想，运动员就愈会把你当作理想的领导者来拥戴。”经理

人不能只满足于个人理想的实现，而要把帮助员工实现他们

的理想作为目标，从而达成团队的成就。

培养员工良好心态。美国网球教练添。高维曾经许诺在

20分钟之内，让一个从来不会打网球的人学会网球。他解释

说：“我并没用教她打网球的技术，我真正做到的是帮她克服

了自己不能打网球的固有意识。”

把道理说给员工听。企业教练为了让员工同心协力，必

须要不厌其烦地跟员工讲解“做什么”、“为什么要做”、“如何

做”，以理服人，员工只有在真正理解事情的前因后果，才能

尽心用正确的方法去做正确的事。

做给员工看。经理人要学习教练亲自示范的做法，手把

手的教员工如何去做。如果你要新进营销员去做新客户的拜

访，你可以通过角色扮演或实地访问来告诉员工如何掌握工

作要领，直观的效果最容易让员工模仿，从而使员工吸取了

你这个经理的武功，将少走一些弯曲路，长进就会很快。

放手让员工试做。企业的经营管理也是实践性很强的工

作，要敢于让员工去尝试、去反复实践你教给他的方法，并

鼓励他们站在你的肩膀上创新。

及时给予员工指导。你必须密切注意他们工作中的进展

状态，帮助他们分析问题、协助他们找到解决问题的办法，

扫清前进道路上的障碍；同时恰当地纠正他们的差错。管理

上有句名言：“想要记得给员工一把雨伞，自己得先站在雨

中”。

Ｎo.2职业规划

张静（南京市政府人力资源顾问，南京工业大学人力资源硕

士）

良好且成功的职业规划是经理人管理企业、经营自我的

利器。通过职业规划，经理人可以：明确自我职业定位。全

面分析自己的优势、劣势和环境的机遇、挑战之后，可以增

加经理人对个人特性、职业环境和职业困境的把握能力，在

激烈的市场竞争中找到自己合适的位置。

针对性进行人力资本投资。

提高工作生活质量。

获得自我激励。调查发现：50％左右的友爱满足感，56％

左右的归属感，70％左右的实力、胜任、自信、能力发挥满

足感是通过职业生涯得到的，因此生涯规划本身就对经理人

起着极大的激励作用。

认知自我优势。管理学大师彼得。德鲁克在1999年3-4

月的《哈佛商业评伦》中发表了一篇《管理自己》的论文，

强调充分发挥自己的长处的重要性，指出这是成为杰出人士

的必由之路。

“红叶子”理论认为个人职业的成功不在于红叶子的数目

多少，而在于是否具备一片特别硕大的红叶子，这片红叶子

不是与生俱来，需要个人的不断努力，准确地识别。在对前

面全面的分析之后，经理人应该对自己职业发展的红叶子有

一个准确的概念，以之作为今后自我努力的方向。

那么，如何进行职业规划呢？

步骤一，自我剖析：“我能干什么”

如前文所述方法，对自己进行全面的分析与认识。

步骤二，生涯机会评估：“什么可以干”

分析内外环境给自己职业生涯的机遇和阻碍。

步骤三，职业生涯策略：“我怎么干”

生涯策略是指为实现生涯目标的行动计划，一般较具

体，有很强的可行性，如：构建人际关系网、参加组织培训

计划、跳槽等。生涯策略还包含一些前瞻性的准备，包括参

加进修班学习，掌握一些额外的技能或专业知识（如获得律

师证、攻读工商管理学位等）。

步骤四，反馈与修正：“干得怎么样”？“应该怎么干”

每过一段时间，经理人要审视内在和外在环境的变化，

并且及时调整自己即定的生涯规划。

Ｎo.3沟通力

孙存照（贞元集团销售经理，传播学硕士）

一个企业中70％的问题是由沟通的不成功或者是不去

沟通造成的。

传播学上讲，沟通的实质是传播活动的一种，它是沟通

主体向客体（沟通对象）传递信息以及主客体之间的信息互

动过程。完整的沟通过程应包括信息的发送、接受和反馈，

单方面的信息发送不是沟通。而沟通力则是指完成沟通过

程，达到沟通目的的能力。沟通力的核心要素是态度、思维

方式和表达力。

首先，沟通力的实现必须要以人为中心，以平等、民主

为基础。

其次，思路决定出路，要实现沟通力就必须是沟通人之

间的双赢或多赢。

最后，表达力是在态度和思维方式要素下的具体运用能

力，它直接决定沟通力的强弱。

我们可以从两个层面来谈沟通力的提升，一个是基本

面，如积极向上的世界观、生命人格平等的价值观、基于人

性的爱、诚心、深度体察沟通对象的态度以及全面系统的思

维方式等。

一个是技术面。表达力的强弱在很大程度上是依赖于技

术面的好坏。沟通时注意倾听；坚持原则下讲求变通；处理

好第一印象；充分利用团队沟通力量等等都属于技术面上的

东西。

未来沟通力工具的运用要把目光放在对沟通背景的塑

造上。未来的人类在电子媒介的塑造下将会更有独立自我观

念、价值观念和认知模式。这种环境将对沟通的成功与否起

到巨大的潜移默化的作用，甚至起着决定性的作用，不可不

察。

Ｎo.4领导力

林贤明（海虹集团培训中心经理）

“领导”（leadership），是影响他人行为与思想的过程，

领导的目的是影响被领导者做出努力和贡献去实现组织目

标。“领导力”则是激发他人跟随你一起工作，以获取共同目

标的能力，其本质就是影响力。

“领导力”的核心要素包括：“情感智力”（emotional

intelligence）、“技术技能”、“人格素质”、“认知能力”、“领

导风格”。领导力具体体现在领导者在特定的环境下通过独特

的风格和方式感召和影响具有不同才能的追随者去实现组

织目标的过程。“认知能力”使领导者能够审时度势，准确把

握正在变化的事物的方向，为追随者们提供清楚、乐观、吸

引人的前景和目标。“人格素质”和“领导风格”能激励具有各

类才能的人共同推动变革和创新。“情感智力”和“技术技能”

使领导者能更好地与他人合作，能不断地整合和发挥各类优

势才能，进而提升绩效从而实现组织的目标。

如今，领导力被视作组织成长、变革和再生的最关键的

因素之一，提升领导力已成为经理人个人职业发展的关键决

定性因素。

首先，要正确地认识领导力，培养领导力不是一朝一夕

就能完成的，也不能将其简单地理解为权术或某一项管理技

能。领导力的形成必须要先有成就的动机、追求、价值观和

使命感。一个优秀领导者的领导力是来自于长期的积累。在

这个积累过程中，需要有意识地培养“自我管理的能力”和“社

交技能”等情感智力。其次，还需要不断地学习沟通技能、情

景领导等科学的管理方法。这个过程可以概括为三点：一是

要树立正确的追求和价值观，不断强化自身的使命感；二是

每天坚持不懈地学习，不断地积累经验。三是要有奉献精神，

能积极地为他人做出贡献，以达成业绩目标。

Ｎo.5薪酬管理

蔡巍（新全息企管顾问公司高级顾问）

薪酬本质是通过自身的劳动，为企业实现价值而获得的

报酬。所谓薪酬管理，就是通过对影响经理人获得薪酬的因

素进行有效的管理，进而不断的提高自己的薪酬和社会对自

身价值认知度的过程。影响薪酬的因素有两个，一个是经理

人对企业的重要程度，也就是自身所拥有技能的不可替代

性；另外一个因素就是个人品牌。

要实现对薪酬良好的管理，不断的提高自己的收入，必

须对影响薪酬的两个要素进行合理的管理。

薪酬管理应该采取如下步骤进行：评估自身的技能与个

人品牌对技能进行评估时，可以结合自身的职业生涯规划，

评估自己所拥有的技能在多大程度上是不可替代的，评估自

身技能与企业所期望的技能有多大的差距，评估技能与行业

内领先水平有什么样的差距；评估技能与时代所要求技能的

差距。对个人品牌进行评估时，可以通过树立标杆的方法进

行，评价自己与行业内的目标之间在个人品牌之间的差距。

注重两个因素之间的协调发展这两个因素是相互关联

的。如果技能超过了个人品牌，就可能导致自身对企业的重

要程度被低估，也就会落入第二象限。也不要让自己的个人

品牌大大的超过技能，这样，虽然短时间可以获得高薪，时

间长了，会与企业的期望值之间形成巨大的落差，可能会被

迫离开企业。

制订薪酬管理计划如果按薪酬均衡线进行薪酬管理，当

然会事半功倍。现实中，很难有人可以完全的按照均衡线管

理自我的薪酬。所以，经理人在进行薪酬管理的时候，要结

合市场环境、自身的教育背景、自己的经历等影响因素制订

薪酬管理计划。

不断的调整计划在这个变化的时代，现今所需要的技

能，不一定是未来所需要的技能，现在的个人品牌，不一定

在未来拥有价值，所以，需要不断的根据时代的变化调整薪

酬管理计划。

合理的使用薪酬管理工具，可以不断的按照正确的方向

努力，进而达到提高身价的作用。

Ｎo.6猎头

于榕（尤里克猎头公司合伙人）

“猎头”最初产生于原始部落时代，而作为一种寻访人才

的手段，却是美国二战期间的事，最初是美国军方为应对二

战网罗人才而用，如今猎头被广泛运动用于为企业寻访中高

级人才之中。猎头进入中国也只不过十多年，但其发展势头

却如日中天。

企业在选择猎头公司时，因该意识到真正考核猎头公司

标准是：猎头公司否能够在规定的时间内保质保量地完成项

目。企业使用猎头的最终目的是能够在最短的时间内寻找到

最适合的人才，并保证人才能在相对长的时间内服务于企

业。应该注意以下几点：猎头公司是否对该行业及职位有足

够的了解。

猎头公司定向寻访的能力。

以往的成功率。

猎头顾问是否有良好的职业操守。

观察并分析猎头公司的价值观。对个人而言，不仅要选

择好的猎头公司，更应该选择具有良好的职业操守的猎头顾

问。猎头顾问是通过详细了解人才的个性、潜质、价值观、

工作经历甚至人才在职业道路上的迷茫，运用行业知识、优

秀的职业指导经验，综合分析人才的素质与此职位的匹配

度，为人才提供职业成长建议。

经理人如何吸引猎头公司呢？

树立在行业内的知名度及良好的职业形象。

主动选择专业的猎头公司。

不要轻易回绝猎头公司，即使你认为该职位不适合你。

定期向猎头公司了解行业及企业信息。

与专业的猎头顾问保持沟通，注重其给予自身的建议。

了解在职业范围内自己所处的位置。

Ｎo.7理财

熊勇（九博企管策划有限公司税务经济师）

近来，美国连续发生的“安然”、“世界通信公司”等财务

作假事件，不仅沉重地打击了美国经济和投资者，而且使众

多的职业经理人的股票投资缩水甚至打了水漂。如果职业经

理人掌握了理财这个工具，不但使企业能够防患于未然，而

且经理人的个人风险也会降至最小。

现在社会，理财已不简单的是一项经济活动，实质上成

为经理人经营管理和生活管理的基础性技能，一种判断，甚

至决断能力的体现。

欧盟管理界认为一个看不懂财务报表，不能进行企业分

析的人是不能对本企业做出正确的经营决策的，因此也就没

有资格担任企业的管理者。这种概念逐渐被国内企业所认

识。国内大中型企业也都陆续开始安排管理层人士加入对财

务管理、企业分析等方面的学习。

当今世界最富盛名的国际性会计师组织之一

——ACCA，针对现代企业推出的《财务管理证书》（简称

DFM课程）。新增了业绩评估和风险管理的内容，重点反映

了现代企业中应该采用的新的管理思想和方法。这种专门针

对企业管理人员在财务和会计方面职业资格的证书，被英国

的权威资信评估为相当于1／3工商管理硕士学位课程。

中国需要大批具有国际视野、懂得国际惯例和现代先进

管理方法的经理人，ACCA的《财务管理证书》项目就是专

门为企业中、高级管理人士量身定做。管理人员获得财务方

面必要的知识和技能，使他们懂得财会“语言”，理解必要的

财务信息，从而从容地参与财务问题讨论和财务决策，并进

一步提高战略决策能力。

Ｎo.8创业

申帆（广州启黄外贸公司 董事长）

职业经理人在马斯洛需求层次理论里是属于需求较高

的阶层，但由于存在企业产权的终极归属问题，职业经理人

的上升空间只能是越来越小。无论其在经理人位置上做的多

么成功，夜深人静的孤独和漂泊感是无法真正挥去的；这是

对主宰自身命运的渴望！“创业”则几乎是大多数人心中的理

想归宿，它在经理人职业生涯中扮演着终极追求的重要作

用。

“创业”工具的核心要素包括“创业素质评估”、“完整的投

资计划书”、“财务资金融通”、“创业团队的组建”、“营销体

系建立”等等。并不是每个成功的经理人都适合创业，所以创

业之前的自我素质评估是第一位的。投资计划书实际上是开

战之前的妙算，孙子云：“多算胜，少算不胜，而况于无算乎！”，

由此可知计划书的价值。

创业前要先检查自己的创业动机，动机和创业的一切重

要因素相关，避免草草收场。

创业前的经理人生涯中要多方面积累资源，为将来的创

业做准备。

如何找到创业的切入点？创业的机会层出不穷，但适合

自己现实的也许只有一个。

整合拥有的资源以使其对于创业目标来说效用最大化。

随着创业的进行，自己的生命也慢慢向终点走去，要解

决好创业之后，选择接班人的问题，这个问题解决好才是一

个真正完整的职业生涯。

未来创业的成本将大大降低，“创业”作为一个职业工具

将被更广泛的使用。毕竟超越自我是人类天生的本性。

Ｎo.9测评

剑锋（中国海外投资集团绩效评估师，暨南大学经管硕士）

用测评系统考核下属员工的绩效，而忽略自身也需要测

评来进行自我认知是当下经理人的思维误区。作为身兼执行

人和管理者两大身份的经理人，在高强度的工作压力下往往

更需要利用测评工具来省察自身。

测评系统实质是由测量和评价两个系统构成，其核心要

素最普遍最简单的是包括智商（IQ）测评和情商（EQ）测评。

但现代研究表明人是具有多元智慧的，加德纳认为人具有七

种智慧：语言智慧、逻辑－数理智慧、空间智慧、音乐智慧、

身体－动觉智慧、人际智慧、内省智慧。测评系统的核心要

素也是一个动态变化的量，经理人在选择测评工具时应注意

时效性。

使用自我测评系统工具实际上包含两个层面的问题，一

是如何选择最科学最适合进行自我测评的系统工具？二是

如何批判地吸收和反思的测评的结果的问题？完整的使用

测评工具应包括测量、评价和对于评价结果的解读与反思。

经理人应尽可能地选择有针对性的本土化程度高的测评系

统，直接照搬国外的系统工具并不符合中国经理人的人格特

征。

Ｎo.10MBA

杨震澎（华南理工MBA，广州南方测绘集团副总）

读MBA就象学一些企业管理的常规动作，讲述的是驾

驭企业的一般规律，逐步形成职业经理人的思维方式，而不

是来学“绝招”、“秘诀”的，如同会打乒乓球的人很多——绝

大多数是无师自通的，但是否动作都很规范呢？都掌握要领

呢？可不见得，你若要成为职业乒乓球运动员，还是要参加

正规训练，纠正你的不规范动作，使你进步更快。因此，你

要是想成为职业的企业管理人，那就最好读MBA，这毕竟

是一条捷径，但不能担保你会成为企业家或大老板。

读完MBA， 对今后管理会更加自信和自如。其实发现，

现在学的，以前大都已在做了，那是摸索和自学的结果，不

奇怪，现已得到验证，就更放心做下去，否则还半信半疑的。

但更重要的是在管理的领域打下一个基础，今后就能融会贯

通——心理更踏实，我想可能是大多读了MBA的感觉。

将来的MBA也应该来个“细分”才行，即应针对不同行

业有不同的培养，如医学MBA，IT MBA，财经MBA，教

育MBA等，这样，在“宽”的基础上再“专”，相信更有竞争

力。