2024年4月29日发(作者：华为畅玩20手机性价比怎么样)

中美企业人力资源管理的五大差异

人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产

品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。现在，美国的企业，尤其

是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成全方位的人力资源管理。企

业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。从中美企业的

比较看，两者之间存在着以下五大差异。

一、美国企业比我国国有企业更注重人力资源管理与企业的发展战略

相结合。美国企业对雇员的招聘雇佣和培训、使用，更注重与企业发展战

略相结合。其工作重点不仅是对雇员问题的急救处理，而是从招聘开始就

注重质量，要使所招聘的雇员，一定符合企业发展战略的需要，在使用上

积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员工作的积极性、

主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价

值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成

功地实现战略目标。

我国国有企业现有人事管理，大多数还是延用计划经济体制那套人事

管理模式。这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功

能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。这种

体系从五十年代到八十年代基本无变化。改革开放以来虽进行过一系列的

改革，但企业人力资源管理仍还处于传统的人事管理阶段，职能多为工资

分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战

略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选

择、培养、任用、激励等规定，以达到尽可能的利用人的创造力，增加企

业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相

宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事

安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

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值得一提的是，美国的大型企业对招聘雇员的要求，并不仅限于职位

的要求，还包括测试人际技能、热爱生活和乐于助人以及是否对职业进取

方面有强烈的紧迫感等等。也就是在招聘员工的过程中，把员工的素质同

企业的发展战略结合起来了。这一举措在我国大中型企业的招聘中还不多

见。

二、美国企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养。

人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划，

以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。在美国，企业对雇员的培训并

不仅仅是象我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施

系列培训项目，其目的是提高雇员岗位技能，更重要的是开发人的能力、

培育有潜在能力的高级管理人才。摩托罗拉在中国推行管理本土化的战

略，通过培训的手段，培训高素质高技能的员工，帮助将来有可能成为有

才干的高级管理人员成长。目前，摩托罗拉公司在中国公司的大部分中层

管理人员都是中国雇员。1997年在中国对中国雇员培训方面投入500万美

元，项目有"中国雇员的管理计划"和"领导效率强化发展"计划，还派出

300名雇员到海外受训。美国福特汽车公司的人力资源培训，其高层管理

人员认为教育的关键是改变公司员工对公司的态度，要求他们以股东的心

态对待工作。比如在职工培训中，一项"发展创造力"课程就是针对全公司

在100多个国家的5.5万名雇员为对象，以节省公司开支和增加收入为目

的而提出的，结果员工提出的方案使公司的生产效率大幅度提高。其"管理

人员培训"课程是针对有潜质的管理层雇员，派他们到高级管理人员和资深

高层主管身边的学习至少8个星期，象影子一样陪伴。目的是使他们作为

一个工商领导对经常遇到的挑战者有全方位的了解，尤其是资源调配问题

在紧急情况和长远目标相冲突时的决策，在短时间内掌握跨部门处理问题

的技巧及全局观。

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