2024年3月11日发(作者：)

试论企业智力资本管理体系的构成

内容摘要:智力资本指的是企业所有能够带来利润的知识和技能。在知识经

济下,智力资本已成为企业发展的稀缺资源,但企业管理还没有建立起对智力资本

的管理体系。本文在介绍智力资本的特性、阐述在知识经济下智力资本管理及其

重要性的基础上,将着重研究智力资本管理体系的构成。

关键词:智力资本 智力资本管理 管理体系

所谓“智力资本”最早是作为人力资本的同义词由西尼尔于1836年提出来

的。尽管目前学术界对智力资本的界定还没有得到完全的统一(芮明杰,2002),但

在智力资本是对传统资本概念的有效扩充这一点上却是共同的。智力资本概念的

提出把传统资本所忽略的、但却日益成为企业重要资源的东西,诸如员工技能、

组织流程、企业文化、客户忠诚等,与企业核心能力构成要素整合在一起,揭示了

企业真正有价值的东西,从而为企业管理和发展指明了方向。

众多研究者提出,在知识经济时代企业竞争的核心不再是土地、资金、设备

等有形资源的拥有,智力资本应该是组织绩效的驱动力量和价值创造的关键。本

文认为,智力资本就是那些能够转化为市场价值的知识,是企业所有能够带来利润

的知识和技能。

智力资本的特性

综合来看,智力资本具有高价值增值性、难以模仿性、稀缺性、不确定性、

创造性(Stewart,1997; Sveiby,1997)。

第一,智力资本具有高价值增值性。任何物质资本一旦投入生产经营过程便

会随着价值转移而消耗殆尽。与之相反,由于大部分智力资本使用的机会成本是

微乎其微的(Lev,2001),同时具有规模报酬递增的特点,能创造出“超额剩余价值”。

因此对智力资本的增值和运作进行管理是很重要的。

第二,智力资本具有难以模仿性。很多智力资本只能在企业内部经过独特的

历史路径、通过无数的大小决策而逐步形成,企业的竞争对手要么无法复制这类

资源,要么复制这类资源的成本特别高。

第三,智力资本具有稀缺性。土地和资金等物质资本都可以从市场上购得,而

企业只能在企业内部通过长时间的积累逐步培育这些智力资本,因而这些某些特

异的智力资本是稀缺的。所以对智力资本进行有效的配置和运作是重要的。

第四,智力资本具有高度不确定性。企业中的多数智力资本没有固定的物质

实体,会随着员工的学习和创造经常发生变化,组织结构、市场渠道等都会因外界

环境的变化而不断地发生改变,并引起价值创造的不确定性。由此可知,识别智力

资本是重要的。

第五,智力资本具有创造性。智力资本的所有者有创造意识、创新能力,还有

创造性的劳动实践。组织中的智力资本具有相互学习的特征,表现为人的主观能

动性。由此可知,对智力资本进行有效的激励是重要的。

智力资本管理

在企业管理中对智力资本进行管理,已经成为知识型企业获得并保持竞争力

的有效手段。Bornemann等(1999)通过研究发现,那些加强自身智力资本管理的公

司往往比其他公司表现更佳,智力资本管理对企业的长期经营绩效有重要的作

用。

本文经过研究认为,智力资本管理是指为有效地达到企业目标,对企业智力资

本和相关活动有组织地进行的日常协调控制过程。有些学者和企业管理者对智力

资本管理进行了研究,但目前研究成果不多,也不够深入。

日本学者Hiroyuki Itami(1980)研究了无形资产对日本公司管理的影响,为智

力资本管理做出了相当大的贡献。Sveiby(1997)探讨了如何管理没有传统生产,只

有员工知识和创造力的知识公司。安妮•布鲁金(Annie Brooking,1996)将智力资本

管理的全过程划分为7个阶段。Stewart(1997)讨论了在信息时代企业如何将未成

型的、未编码的组织知识转化为企业最重要的竞争性武器,如何去实现潜在资产

的价值,如何在员工、顾客忠诚和包孕在企业文化、制度和经营流程中的集体知

识中发现和培育智力资本(Stewart,1997)。

智力资本管理体系构成

(一)智力资本识别管理

智力资本识别管理是指企业为了解和掌握智力资本的相关信息,采取智力资

本记录、分析、评估、审计、报告等措施和方法对智力资本进行识别,以便于进

一步对智力资本进行管理以实现企业目标。

许多智力资本领域的研究者都强调智力资本评估和识别管理的重要性。研究

者认为,智力资本信息将会影响投资者的投资决策和投资成本,还会影响社会资源

的优化配置,影响智力资本密集型企业的健康发展。Stewart(1997)的研究表明,有

人力资源会计的公司被认为是绩效更佳的公司,人力资本可由个别员工或员工间

互动,发挥无形资产、知识技术,为企业创造更多附加价值。

许多学者和相关机构都对智力资本评价和识别管理进行了深入地研究,提出

了具体的评估模型和识别管理方法。Skandia公司推出“导航仪”的智力资本评估

模型,将智力资本分为财务、客户、业务流程、更新与发展、人力资源五个指标,

使得企业智力资本在哪些方面存在缺陷就一目了然了。Stewart(1997)提出了

Tobin’s Q值法,该方法将市场价值与有形资产重置价值进行比较,使得智力资本价

值的评估就不会受到会计政策的影响,有利于企业之间智力资本价值的比较。

Guthrie等(2000)提出用智力资本来架构企业年度报告。Bornemann(1999)和

Pulic(2000)认为企业业绩取决于企业运用财务资本和智力资本的能力,他们开发

了VAIC(Value Added Intellectual Coefficient)智力资本评价系统,评价企业有形与

无形资源价值创造效率。这些评估模型和识别管理方法对企业进一步掌握智力资

本信息起到了关键作用,也表明企业越来越对智力资本的评估与识别管理更加重

视。

(二)智力资本配置管理

智力资本配置管理是指企业根据业务发展需要,从外部获取智力资本,并与已

有的及内部培育产生的企业智力资本一起,在企业内部、业务单元内部或部门内

部进行有效配置和组合,以实现智力资本的最优配置,因此,智力资本配置管理也

可以称为智力资本结构管理。

资源配置问题一直是经济学研究的重点问题,经济学家也对与智力资本相关

的要素配置表示了重视。西奥多•W•舒尔茨提出,在现代经济中,如何有效地配置

和运用资源的知识和技能,已经成为劳动者人力资本存量的一个重要的组成部

分。Romer和Lucas等阐明了新兴的经济下是以思想(包括知识)而不是以实物为

基础,因而应充分地使知识得到有效配置。

对企业来说,资源配置管理对企业绩效的影响很大。M•A•Peteraf(1993)提出,

由于资源市场的不完全性和企业在发展和配置资源的管理决策上的差异,企业所

面临的挑战就是辨别、开发、保护和配置企业的资源和能力以获得竞争优势。

Black & Boal(1994)所说,单个资源及其特异性并不能自然而然地给企业带来竞争

优势,只有把企业资源要素组合起来产生独特的企业活动,才能真正显示企业的竞

争力。正如Penrose(1959)所言,公司要考虑通过有效配置这些无形资源形成相互

促进、相互影响和互相融合。Nelson & Winter(1982)认为,企业通过智力资本与有

形资源的独特组合来形成自身卓越的管理与组织过程、特定资产位势及演化路径,

以获取持续的竞争优势。

(三)智力资本增值管理

智力资本增值管理是指通过技术创新、知识创造、组织学习等各种方式从组

织内部培育和增加智力资本的数量或质量。

研究者早已从相关领域提出了智力资本增值的问题。Allow(1962)提出的干

中学模型认为,技术知识的进展是通过学习的过程获得的,而学习又是来自于实践

经验。Nonaka、Toyama等人所作的实证研究表明,有效管理知识创造过程,即提高

了知识整合的效率和范围,直接影响组织竞争绩效。Barney(1991)认为,企业的竞争

优势只能来源于要素市场的不完全性,企业实施竞争型战略的关键性资源是企业

内部长期发展的结果,难以通过市场公开获得。

智力资本管理的相关研究者非常关心增值管理问题。Edvinsson(1997)指出,

人力资本需要通过企业智力资本中的“结构资本”的转化才能被利用,把员工的专

有知识转化为集体拥有的财富。Ulrich(1998)提出了“5-B”模型,并通过实证研究表

明,技术企业的知识创造行为越强烈,组织智力资本积累的水平越高,他认为智力

资本的来源是员工的能力和承诺,只有在两者兼备的情况下,智力资本才能成长,

提高智力资本,就必须提高对员工的要求,同时提高帮助员工达到高要求的资源。

(四)智力资本运作管理

本文认为,智力资本运作管理是指在企业生产经营过程中充分运用智力资本

创造价值、利用智力资本获取外部各种资源、围绕智力资本进行扩张并购等管理

活动,以获取企业竞争优势和绩效的提高。

智力资本是一种特殊的资本,具有高价值增值性,资源基础论的研究对智力资

本运作管理具有启发意义。Teece(1986)提出联合专用资产(cospecialized assets)是

企业保持竞争优势的一种“隔离机制”(isolating mechanism)。C•K• Prahalad & Gary

Hamel(1990)提出核心竞争力是“组织中的积累性学识,特别是关于如何协调不同

的生产技能和有机结合多种技术流派的学识”。

学者和企业都很重视智力资本运作问题。彼得•德鲁克(Peter Drucker,1985)

认为管理者的任务是要使知识工作者本身和他的专长发挥效益。Bristow认为

“融智”比“融资”更重要。瑞典的斯堪的亚公司建立了“导航仪”的智力资本评估模

型,特别强调了智力资本运作过程。Hans Loof和Almas Heshmati(2006)对瑞典制

造业的实证研究表明,企业兼并过程中智力资本是导致企业绩效异质的重要因

素。根据来自外国媒体的报道,微软董事会主席比尔•盖茨表示,微软之所以如此努

力的想要收购雅虎,并不是因为其市场份额和产品,而是因为雅虎拥有最优秀的工

程师团队。

(五)智力资本激励管理

本文认为,智力资本激励管理区别于通过治理方式进行的长期激励,是指为了

促进智力资本为企业创造更大的绩效而采取的非股权、期权等的短期激励方式,

包括物质激励和非物质激励。

有关激励问题在企业理论的研究中进行了充分的探讨,主要集中在通过治理

方式的长期激励上(Hart & Moore,1990)。但也有不少学者认为治理方式的长期激

励不能完全解决激励问题,特别是对于人力资本在内的智力资本管理时,还需要进

行有效的短期激励。周其仁(1996)将企业看成是一个人力资本和非人力资本的特

别合约。

许多研究者在研究人力资本和智力资本激励时,探讨了智力资本激励管理与

企业绩效的关系。Holmstrom(1982)认为如果代理人是一个风险中性者,那么可以

使代理人承受完全风险的办法是让他成为唯一的剩余索取者,只有这样才能对代

理人达到最优化的激励效果。Edvinsson(1996)强调对智力资本的管理应该从促成

企业人力资本的创新活动,并认为通过无形资产的使用可以建立一种关系和互动

来激励价值的创造。Bass(1998)认为,通过激励机制等手段,发掘企业内部的知识,

在企业内实现知识共享并引导知识创新,以此提高企业的竞争力。景莉(2006)从智

力资本对公司价值贡献的角度,设计了针对不同类型智力资本拥有者的激励机

制。

知识经济下,作为知识经济微观基础的企业,为适应全球化和知识经济的外部

环境,更加重视知识的创造、整合与利用,强调智力资本的管理。通过适应知识经

济时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战,促进企业组织开发、流程重组和管理变

革,发挥并提升智力资本的潜能,已经是摆在每一个企业管理者面前的重要课题。

从上述论述中可以看到,重视和加强智力资本管理,需要在智力资本识别管理、配

置管理、增值管理、运作管理和激励管理等方面深入研究,不断提高管理水平,以

期获得持续的竞争优势和更好的绩效。

参考文献:

1.芮明杰,郭玉林.智力资本的界定及其价值度量[J].上海管理科学,2002(4)

Loof and Almas Heshmati. Knowledge Capital and Performance

Heterogeneity: A Firm-level Innovation Study [J]. International Journal Production

Economics, 2006,76

3.景莉.智力资本与公司价值[M].中国经济出版社,2006