2024年5月10日发(作者：魅族型号大全列表)

员工持股计划方案

设计与实施效果研究

——以格力电器为例

李 昊

 （青岛科技大学）

【摘要】实践证明，员工持股计划的设计方案与其实施

效果之间存在紧密的联系。这意味着方案的设计精细程度直

接影响着最终的实施成果，而实施成果则反过来验证了设计

的有效性。文章通过对格力电器第一期员工持股计划方案设

计进行研究，结合其实施效果，以期总结方案设计和实施效

果之间的内在联系，从而对其他企业实施员工持股计划提供

经验和借鉴。

【关键词】格力电器；员工持股计划；股票市场

【中图分类号】F426.72；F272.92；F406.7

尔智家相比，格力电器员工的短期薪酬水平普遍较

低。在长期激励方面，格力电器已经连续13年没

有实施过任何与股权相挂钩的激励措施，长期激励

的缺乏一直是格力电器公司治理中的一个短板，这

种现象在行业内十分少见。

（三）技术人员离职率高

格力电器一直存在人才流失问题，特别是近

年来，公司研发部门人才流失现象愈发严重。为

了留住人才，格力电器采取了多种措施，例如自

一、格力电器现状分析

（一）营收增长乏力

格力电器作为我国空调行业的头部企业，其

空调业务常年占公司总营收的70%以上。从市场

分布来看，格力电器的营收主要来源于国内市场。

然而，随着国内空调市场趋于饱和，该行业已进

入了竞争存量市场的阶段，对格力电器来说，业

绩增长已经变得相对缓慢。早在2019年，格力电

器的营收增长态势便开始大幅减缓。受疫情等众

多因素的影响，2020年格力电器的营业收入同比

再次下滑15.12%，即使公司经过2021年和2022

年的调整，营收能力依然没有达到疫情前的水平。

（二）薪酬体系不完善

企业的薪酬制度一般分为短期薪酬和长期激

励两部分，短期薪酬即包括员工工资、补贴、福

利费等，而长期激励一般是以股权激励的形式体

现。在短期薪酬方面，与同行业的美的集团和海

2017年开始，实施了为期三年的平均每人每月

1000元的加薪政策，但实施后的效果并不理想，

技术部门的离职率依然居高不下。在2021年召开

的股东大会现场就有投资者代表向董明珠提问，

如何看待和解决格力电器技术部门离职率较高的

问题。董明珠针对该问题再一次作出回应，指出

技术部门员工离职主要有两个原因：一是珠海地

理位置相对偏僻，不如一些大城市吸引人。二是现

在的许多年轻人认为工作辛苦，吃不了苦。她还强

调公司未来将重点侧重于通过员工持股计划来留

住人才。

二、员工持股计划方案设计要素

（一）授予对象及认购比例

格力电器的第一期员工持股计划的被授予人

包括公司的高级管理者、中层管理者以及那些对公

《国际商务财会》2023年第20期

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司的发展发挥关键作用的核心员工。同时，计划明

确了参与本次员工持股计划的员工总数不得超过

12 000人，最终的参与人数将根据员工实际的缴

款情况确定。员工可认购的权益份额将按照初步分

配方案进行确定，具体细节如表1所示。

表1 格力电器员工持股计划权益初步分配比例

初步认购初步出资金占总计

持有人职务股数上限额上限（万划比例

（万股）元）（%）

董明珠董事长、总裁300083 04027.68

张伟、庄培、董事、副总裁、

谭建明等共7总工程师等高36810 176.243.4

名高管人员管职务

中层干部及核心员工

（预计不超过11992人）

7 468.58206 730.2968.92

合计10 836.58299 956.53100.00

（二）资金和股票来源

在2020—2021年期间，格力电器共实施了三

次股份回购计划。根据格力电器发布的相关公告，

这三期股份回购的目的都是为了支持公司的股权

激励和员工持股计划。值得注意的是，这三期股份

回购的实际金额均达到了各自计划所规定的金额

上限，合计回购金额高达270亿元人民币。其中，

第一期股份回购计划已于2021年2月24日宣告

完成，公司使用自有资金购买了总计108 365 753

股的公司股票，平均成交价格约为每股55.36元，

回购股份占当时公司总股本的1.80%。格力电器第

一期员工持股计划的股票均来自于上述所提到的

第一期股份回购计划。同时，计划明确规定此次员

工持股计划中被授予人购买公司回购股份的价格为

27.68元/股，后因公司的权益分派事项（分派现

金股利），公司对第一期员工持股计划股份购买价

格进行相应调整，由原来的每股27.68元调整为

每股24.68元。

（三）业绩考核条件

格力电器首期员工持股计划包括两个主要评

估标准，分别是公司整体绩效考核和个体员工的绩

效评估。被授予人需达到相应的业绩考核指标才能

解锁相应的股权。计划规定，在公司整体绩效考核

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方面又分为两个考核期，每个期限内被授予的员工

最多可以认购50%的股份。另外，如果在第一个

考核期结束时，公司未能达到预定的业绩指标，

处于第一归属期的股票份额可以全部递延到第二

个归属期内进行合并考核，具体考核要求如表2

所示。

表2 公司整体绩效考核指标

业绩考核指标

在公司净利润方面，要求2021年净利润较2020

2021年年增长不低于10%；在股利分配方面要求在2021

考核期年每股现金分红至少为2元，或者现金分红总额

不低于2021年净利润的50%。

①2021年考核期内完成业绩目标：在公司净利润

方面，要求与2020年相比2022年净利润要实现

不低于20%增长；在股利分配方面要求在2022年

2022年每股现金分红至少为2元，或者现金分红总额不

考核期低于2022年净利润的50%。

②2021年考核期内未完成业绩目标：2021年和

2022年的净利润总额必须达到至少是2020年净利

润的230%。

个人绩效考核方面，格力电器采用的是公司

内部原有的考核标准，被授予人只要在各考核归属

期公司业绩考核指标达标且个人绩效考核等级为C

级及以上，且不存在违反该草案及《员工持股计划

管理办法》等相关规定及承诺的前提下，就能获得

相应权益归属。

（四）计划的存续、变更和终止

格力电器的第一期员工持股计划将持续3年，

其中包括一个12个月的锁定期。这个时间段是从

员工持股计划经公司股东大会批准，并公司公告标

的股票过户至员工持股计划名下的日期开始计算。

如果在员工持股计划的存续期内，获得表决权的持

有人所持有的50%以上（不包括50%）的权益同意

并提交给公司董事会审议通过，那么员工持股计划

的存续期可以延长。如果存续期即将届满，但没有

进行有效的延期，那么员工持股计划将被视为自动

终止。值得注意的是，格力电器第一期员工持股计

划对实际锁定期有着特殊的规定：员工通过该持股

计划获得的股权，在退休前由工会保管，没有投票

权只有收益权；员工在退休前不得将股份进行私自

《国际商务财会》2023年第20期

买卖，退休前离职的也将丧失激励股权，也就是说

员工只有在退休之后才能进行股份交易。

（五）计划管理模式

格力电器结合公司实际情况，规定第一期员

工持股计划将由公司自行管理。根据相关政策要

求，格力电器公司内部设立了最高管理权力机关，

即持有人会议。然后由持有人会议选举成员组成管

理委员会。这个管理委员会负责监督员工持股计划

的日常管理，并代表员工持股计划的持有人行使股

东的权利。员工持股计划的日常运作、决策等将完

全独立于公司管理。根据相关公告，格力电器首期

员工持股计划的管理委员会由3名委员组成，其中

一位为管理委员会主任。管理委员会主任由管理委

员会的全体委员以过半数选举产生。管理委员会委

员的任期为3年，任期届满后，在新委员选举出来

之前，原委员将继续履行职责。

三、方案设计特点分析

（一）权益份额分配不均衡

由表1可知，在格力电器第一期员工持股计

划中，董明珠个人出资额上限为83 040万元，认

购上限为3000万股，一个人所占据的股权份额约

为27.68%。如果董明珠行权顺利，其自身持股比

例将由0.75%上升到1.69%。按照格力电器当时的

股价来估算，相当于董明珠一入手就浮盈超过了8

亿元人民币。与董明珠不同，格力电器另外7名高

管仅占据了该计划总份额的3.4%，其余约11 992

名核心员工分享了剩余的68.92%的股权份额。员

工持股计划的关键目的在于激发核心员工的工作

积极性，应该将更多的“福利”释放给骨干员工，

而不是集中在某一位高管身上。董明珠个人持有的

股份比例高达27.68%，这可能会引发员工的分利

不公感，这一点与一些市场上更常见的员工持股计

划相比存在明显的差异。

（二）实际锁定期设置不合理

合理设置锁定期会使企业大股东、管理层和

员工组成具有一致利益的集体，共同参与公司治

《国际商务财会》2023年第20期

理。但是锁定期过长则会影响员工参与的积极性，

进而达不到对核心员工的激励作用。市面上大多数

股权激励的锁定期一般都不低于2年，多集中在2

年至5年之间。然而格力电器第一期员工持股计划

对锁定期却有着特殊的规定，即员工只有在退休之

后才能进行股份交易。那么年龄较小的被激励对象

距离真正的行权日可能要等上十几年，甚至二十、

三十几年，这无疑会影响年轻核心员工参与该员工

持股计划的积极性。另外，根据天眼查显示，目

前格力电器高管的平均年龄在60岁以上。根据当

前我国的退休政策，只要男性满60周岁、女性满

55周岁，即达到退休年龄。所以对于他们来说，

终身服务公司这一要求并不难完成，相比于其他

的核心员工，各位高管的实际锁定期要短很多。

如此特殊的锁定期不仅令外界质疑，格力电器第

一期员工持股计划实际上是格力电器高管们的丰

厚“退休金”。

（三）公司业绩考核指标单一

格力电器第一期员工持股计划的公司整体绩

效考核标准，采用的是根据2020年的经营结果设

置净利润考核指标的方式。将净利润作为考核指

标，虽然能够在一定程度上显示公司在特定时间

内的盈利能力，容易与其他企业进行业绩比较，

但这样的业绩考核设置也存在诸多问题。第一，

考核忽视了净利润是一个纯粹的财务指标，不能

全面反映公司的绩效，忽略了非财务因素如客户

满意度、市场份额、创新能力等的影响。第二，

其具有一定的操控风险，某些高管为了获得高额

的股份收益，可能会采取不正当手段来实现业绩目

标，而不是真正改进公司运营。第三，这样的单一

且没有动态调整的业绩考核指标只能在较小的范

围内调动员工的工作热情，实施效果更会打上一定

折扣。

四、方案实施效果分析

（一）短期市场反应表现不佳

根据信号传递理论，公司发布的公告或近期

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发生的影响公司发展的重大事件，会通过信号传

递，对市场投资者的投资行为产生影响，从而影响

公司股价。若该事件发生后公司的股价呈上升趋

势，则表明投资者对该事件持积极态度；若该事件

发生后公司的股价呈下降趋势，则表明投资者对该

事件持消极态度。2021年6月20日，格力电器对

外发布了第一期员工持股计划（草案），因其方案

设计的特殊性，该计划一经推出就在市场上引起了

不小的争议，不少投资者质疑该计划存在明显的利

益输送问题。隔日，格力电器股价下跌4.79%至

51.11元/股，后期公司股价虽有短期上升，但很

快就出现下滑并持续走低（图1）。

（二）员工参与程度不高

根据格力电器后期公布的公告来看，本次员

工持股计划已于2021年12月13日完成非交易过

户，但其实际认购水平并不高。被授予人实际购买

总股数为46 334 473股，占公司总股本的0.78%，

董明珠个人实际认购股数为1000万股，占实际认

购比例的21.58%。这与一开始拟分配情况相比，

实际情况缩水一多半。大多数情况下，员工的认购

水平在一定程度上反映了员工的态度，显然，格力

电器实施此次员工持股计划对相当一部分员工没

有起到激励作用。

（三）盈利增长未达预期

格力电器第一期员工持股计划在公司业绩考

核方面对公司2021年和2022年的经营业绩作出

了相关要求，因此，格力电器实施员工持股计划后，

公司的高级管理层、主要股东以及业界投资者都聚

焦在公司是否成功提高其盈利能力方面。根据格力

电器2021年年报中公布的信息，2021年格力电器

的净利润为228.32亿元，同比仅增长2.48%，该

数据与公司原第一期员工持股计划中要求10%的净

利润增长目标相差较大。如果想要达到未修改前规

定的业绩考核要求，格力电器2022年的净利润要

达到284.10亿元。这对于当时的格力电器来说，

几乎不可能完成。为了保证计划不提前破产，格

力电器随即对第一期员工持股计划中的公司业绩

考核指标进行了下调。调整后，2021年净利润考

核指标相比于调整前下降了12.28亿元，2022年

净利润考核指标相比于调整前下降了24.56亿元，

两年累计下降了约36.84亿元。

五、总结

随着国内空调市场的萎缩，格力电器的转型

发展已迫在眉睫，近几年，格力电器布局的新能源

汽车、智能手机、智能制造等领域正在迅猛发展。

而格力电器作为一家以空调业务为主业的传统家

电企业，要想保持企业自身的行业地位，完成公司

多元化发展战略，就需要长期拥有大量技术型人

才，不断研制开发公司的核心竞争产品，开展员工

持股计划符合格力电器目前的发展需求。但是，格

力电器实施此次员工持股计划并没有起到预期的

效果，其主要原因是因为方案设计层面存在一些不

合理之处。第一，员工持股计划的核心激励对象应

该是广大员工，尤其是中基层核心员工，应该将更

多的股份权益释放给骨干员工，而不是某一个高管

个人。第二，特殊的锁定期要求也限制了年轻人才

的参与积极性，员工对公司的参与感和归属感没有

得到提升。第三，业绩考核指标的

制定太过僵化，没有体现员工持股

计划的灵活性。总之，企业要想使

得员工持股计划取得预期的效果，

应在其进行方案设计时综合考虑各

种因素，精心规划，以确保计划在

实施中能够发挥最大的效益，激励

图1 格力电器股价走势图

员工积极参与公司的发展。

52

《国际商务财会》2023年第20期

主要参考文献：

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股上市公司的经验证据[J].时代经贸,2021,18(09):75-78.

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讨[J].财会通讯，2019(07):57-62.

责编：险峰

（上接第43页）

著降低了他们对市场未来发展的信心与期待。基

于此，他们开始产生提取银行存款的意愿。最后，

硅谷银行于2023年3月8日发布的一份致利益相

关者公告彻底点燃了储户们的恐慌心理。其宣布

以18亿美元的大额亏损出售价值约210亿美元的

证券投资组合。此外，其还计划以普通股和优先股

等股权融资方式对外筹资逾22.5亿美元来改善现

有资产负债状况。在此基础上，2023年3月9日，

硅谷银行的储户们第一时间赶赴银行提取存款近

420亿美元——占硅谷银行当时存款总额的1/4，

这一举动也引发了美国历史上最大的银行挤兑风

波之一。

主要参考文献：

管理需要强调内部控制和风险防范，以降低操作风

险事件的潜在风险。

从金融监管角度来看，硅谷银行破产事件也

提醒监管机构应当更有效地履行监管职责，更加严

格地执行巴塞尔协议Ⅲ的相关规定，确保银行满足

资本充足度的要求。监管机构还需要更密切地关注

银行的风险管理实践，特别是对高风险领域的审慎

监管。此外，监管需要更强化流动性监管，确保银

行具备足够的流动性储备来应对市场冲击。最重要

的是，各国银行业之间需要加强协作，确保信息共

享和跨境监管，以减轻全球性金融风险。

三、思考与启示

在银行经营管理方面，硅谷银行破产事件反

映出了几大金融风险管理的不足之处。首先，流动

性不足风险的可能导致了资金链断裂，因此银行需

要更加谨慎地管理其资产和负债，确保能够应对突

发的流动性挑战。其次，信用风险管理需要更强调

风险分散，特别是在与初创科技企业等高风险客户

合作时，应更加审慎选择客户并制定有效的风险管

理政策。此外，利率风险管理应更具前瞻性，避免

因市场利率波动而造成不利影响。最后，操作风险

[1]朱鸿鸣,赵昌文,姚露等.中美科技银行比较研

究——兼论如何发展我国的科技银行[J].科技进步与对

策,2012,29(10):84-90.

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突破——以交通银行苏州科技支行为例[J].金融理论与实

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合模式:国际经验借鉴[J].南方金融,2015,463(03):4-20.

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责编：险峰

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