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绩效主义毁了索尼却成就了三星，问题出在哪里？

2014-06-23 北大光华杂志

《绩效主义毁了索尼》这篇文章，相信不少朋友都有看过，反对和支持文章观点的争

议到现在为止还没停止，估计一时半会也停不下来。作者是索尼(sony)前常务理事、机器

人研发负责人土井利忠（文章署的是他的笔名“天外伺郎”）。他的主要观点是：20世纪

90年代中期之后，索尼引入美国式的绩效主义，扼杀了索尼的创新精神，最终导致索尼在

数字时代的失败。土井利忠对“绩效主义”做了个定义，指的是“业务成果和金钱报酬直

接挂钩，员工为了拿到更多报酬而努力工作”，也就是我们中国企业再熟悉不过的“绩效薪

酬制度”。真的是这个东西“毁了索尼”吗？

一、绩效主义助推三星(samsung)转型

一个不争的事实是，三星在数字时代打败了索尼，但三星却比索尼更早引入美国式的

绩效薪酬制度。

1988年，李健熙接班，提出二次创业，一项重要的举措就是在三星推行“自律经营”。

所谓自律经营，就是将企业经营权和责任全部分配给具有专业资质的各分子公司社长，由

他们全权负责，让他们就像企业的主人一样，自主思考、自主决策、自主做事；企业赚到

钱之后，拿出一部分奖励他们。也就是说，三星集团对各子公司经营层实行的是“明确经

营的完全责任、赋予履职的足够权限、按照绩效奖励团队”的管理模式。

李健熙认为“奖励工资”是人类最伟大的发明，也是资本主义的一大优势。李健熙上

任后，大胆打破三星传统，推行“信赏必赏”的奖励工资制度，给管理层发放年薪。三星

集团各子公司CEO的年薪中，基本工资只占25%，其余的75%由绩效决定。员工的基本

工资比重占60%，另外40%由能力而定。能力评价决定员工实际年薪，评为一级能得130%

的酬金，若评为五级，甚至连基本工资都领不到。同一职级的员工，实际年收入最高与最

低可以相差5倍。这在李秉哲时代以及当时韩国其他公司是不可想象的，引起了极大的震

动。

三星干部和员工与公司绩效绑定的收入有两种，一种是半年一次评定发放的“PI”（生

产率奖金），另一种是一年一度评定的“PS”（利润分享）。

PI的数额由半年度业务目标达成情况来决定。每个部门、BU和公司按照“EVA、现金

流和每股收益”等指标的半年达成情况被分为A、B、C三级。假如一个员工所在的部门、

BU和公司都被评为A，这个员工能拿到基本工资300%的奖金；如果不幸全是C，一分钱

也拿不到。比如2005、2006年，存储半导体、移动电话和TV部门的PI就拿得“盆满钵

满”，而非存储半导体和家电部门的人就惨了，全部是C，真的一分钱都没拿到。

PS其实是“超额利润分享”。每年三星总部都会给下面分子公司下达一个利润目标，

经营年度结束后，如果实际利润超过目标利润，超出部分的20%作为奖金分配。2006年，

三星电子超额利润达到2.52亿美元，当年提取用于员工分配的奖金就高达5040万美元。

李秉哲时代，三星实行高度集权的管理模式，即源自日本明治时代的“上头指示、下

面做事”的集权体制。权力都在总部，下面的分子公司负责人只负责执行总部命令，缺乏

主人翁精神，缺少经营主动性。这种体制在短缺经济时代，也就是产量和规模决定胜败的

时代固然没有问题，效率也很高。但是，进入90年代的“丰裕时代”后，质量、创新和

速度决定成败的时代，这种高度集权、僵化、分子公司没有经营主动性的管理体制不再适

应新的环境。李健熙在三星推行“自律经营”，目的是要“将集团经营重心下沉”，让分子