2024年3月27日发(作者：步步高手机vivox80)

富士康事件的人力资源管理浅析

张笑寒

　

（）

南京工程学院经济管理系

，

２１００００

【

摘

　

要

】

深圳富士康公司在

２０１０

年

１

～

５

月的

１２４

天时间里

，

１２

名职

工连续坠楼

。

这一恶性事件

，

震惊世界

。

本文以人力资源管理为视角

，

对该事件作了分析

，

并提出企业人力资源管理的反思

。

【

关键词

】

富士康事件

；

人力资源管理

肯定是不正常的

。

众多的心理专家也提出了各自的见解

，

归纳起

来

，

不外乎既有个体心理因素

，

又有维特效应

、

羊群效应引发的群

体心理因素

。

正是这样

，

也凸显出人力资源管理在处理危机事件

时的重要性

，

还折射出媒体应承担的良知和责任

。

疲劳是富士康事件的生理成因

。

我国代工企业普遍执行基

２

、

自愿

”

加班的工资模式

。

基本工资高

，

加班就少

，

基本工本工资

＋

“

资低

，

加班就多

，

起时加班是劳动密集型企业存在的普遍现象

。

不

加班

，

挣钱就少

，

生存难以维持

；

超时加班

，

挣钱就多

，

但没有时间

放松

。

于是

，

超时加班变成了员工的

“

自愿

”

选择

。

中央党校研究

员曾业松说

，

表面

“

自愿

”

的背后

，

其实是不得已和无奈

。

深圳市人

力资源社会保障局对

５０４４

名富士康员工的抽查显示

，

７２．５％

的员

工超时加班

，

人均月超时加班

２８．０１

小时

。

冷漠是富士康事件的精神成因

。

富士康今年

５

月中旬举行

３

、

的一场励志交流大会上设立了一个游戏

，

谁能说出同一个寝室全

体室友的名字

，

就可以拿到

１

没有人

０００

元奖金

。

然而遗憾的是

，

拿走这份奖金

。

这个游戏是对员工关系

“

最熟悉的陌生人

”

的贴切

描述

，

是富士康员工人际关系冷漠的例证

，

在没有朋友

、

远离亲人

的相对封闭的时空内

，

一旦出现危机

，

不能得以排解和释放

，

后果

难以想象也不难想象

，

偶然性里必将带有必然性的成分

。

这也从

）

反面说明梅奥理论

（

也被称为

“

人际关系理论

”

或

“

社会人理论

”

也

具有现实意义和积极意义

。

微利是富士康事件的物质成因

。

代工是富士康的订单之

４

、

道

，

即使富土康生产着世界上

“

最赚钱

”

的产品

，

但获得的仍是高科

技产业链条中的最低利润

，

这是代工企业的共性

。

以富士康的合

作伙伴苹果为例

，

根据美国权威市场调查机构

ｉｓｕｌ

ｐｐｙ

调查显示

，

每台售价

４９９

美元的

ｉＰａｄ

所有零部件的成本仅为

２１９．３５

美元

，

然而苹果支付富士康的代工费用每台仅为每总体利润高达

５０％

，

台

１

富士康只能在这样的微利中获取利润

，

１．２

美元

。

为了生存

，

最小成本的最严格的管理成为富士康的必然选择

，

过细的劳动分

工

，

使工人成为生产流水线上的一个机器零件

，

工作内容单调

、

重

复

、

令人厌倦

，

对照赫兹伯格的双因素激励理论

，

富士康在激励因

素和保健因素方面有大量工作需要完善和改进

。

新生代是富士康事件的时代成因

。

８５

、

０

年代末

、

９０

年代初

，

工人把一份工厂工作视为千载难逢的机遇

，

供吃供住

，

生活条件远

远强于他们的预期

，

当时社会比较封闭

，

外界诱惑少

，

员工非常能

吃苦

，

不管赚钱多少

，

员工都很满意

。

然而现在富士康员工的结构

已发生了根本变化

，

年龄在

１８０

后甚至

９０

后

，

８

岁到

２４

岁之间年轻

人占到员工总数的

８５％

以上

。

新生代员工出生在国家启动经济改革

以后

，

他们拥有太多的预期

。

马斯洛的需要层次理论明确提出

，

人的

需要按重要性和层次性排序

，

低级层次需要满足后

，

人将追求高层次

需要

，

新生代的需要层次不断提升

，

是时代进步的结果

，

只有不断满足

新生代员工的合理需要

，

才会避免类似的悲剧不会重演

。

缺位是富士康事件的社会成因

。

一是政府缺位

。

在

２．６

、

３

平

，

方公里范围内

，

有着约

４

高墙一围

，

有的只有

“

厂规

”

维

０

万员工

，

仅仅

４

个月

，

短短的

２０１０

年

１

月

２３

日至

２０１０

年

５

月

２６

日

，

在深圳富士康公司的园区内

，

共计

１

造成

１１２４

天

，

２

名职工坠楼

，

０

死

２

伤的严重后果

。

此事

（

以下简称富士康事件

）

一经披露

，

舆论

沸腾

，

举国哗然

，

举世震惊

。

人们不禁要问

，

富士康是一个什么样

的企业

？

富士康为什么会出现富士康事件

？

怎样才能避免再次出

现类似的富士康事件

？

富士康事件给我们以什么样的启发和警

示

？

面对这一复杂而又敏感

、

严酷而又深刻的问题

，

仁者见仁

，

智

者见智

，

等待着学者

、

专家

、

企业

、

社会以至政府去探索

。

本文基于

给出一己之见

，

试图对富士康事件作一简要人力资源管理的角度

，

分析

，

并借此对人力资源管理的自身发展进行反思

。

一

、

富士康的人力资源管理浅析

富士康公司的概述

富士康是一家台资企业

，

鸿海集团是其在台湾的母公司

，

富士

康科技集团是其在大陆的全称

，

创始人是郭台铭

，

也是集团总裁

。

郭台铭

，

属虎

，

现年

６

军人出身

。

１９５０

年生

，

０

岁

，

富士康自

１９７４

年在台湾肇基

，

１９８８

年在深圳地区建厂

。

２０

年来

，

富士康利用大陆得天独厚的资源优势

，

创造了台资奇迹

。

占中国大陆出口总额的

３．２００８

年富士康出口总额达

５５６

亿美元

，

连续

７

年雄居大陆出口

２９％

，

００

强榜首

。

富士康从

２００５

年起连

续

５

年进入

《

财富

》

全球企业

５

并且排名逐年提升

，

００

强

，

２００５

年

列

《

财富

》

全球企业

５

财富

》

全球企业

００

强第

３７１

位

，

２００９

年跃居

《

５００

强第

１０９

位

。

二

、

富士康事件成因的人力资源管理浅析

《（

凤凰周刊

》

详细列出了

２２０１０

年第

１７

期

）

０１０

年

１５

月深圳

－

富士康坠楼员工名单

，

姓名

、

年龄

、

时间

、

地点

、

文化程度

、

籍贯

、

入

职时间等基本信息一一在目

。

在拥有

８

全世界规模最大

０

万员工

、

的代工企业里

，

比例并不惊人

，

但频率

１２

人只是

８０

万分之十二

，

之高惊人

，

地域之集中惊人

。

这注定不是一起个案

，

事件发生后引

起了企业

、

社会

、

当地政府和国家的高度重视

。

５

月

２

郭台铭

６

日

，

抵达深圳紧急处理员工坠楼事件

，

并邀请全球媒体进入深圳富士

康龙华厂区采访

。

５

月

２

中央部委调查组由人力资源和社会

７

日

，

保障部

、

全国总工会

、

公安部组成

，

人社部部长尹蔚民亲自带队

，

前

往深圳

，

就富士康员工跳楼事件进行调查

，

目前

，

官方调查结果还

未公布

。

下面

，

本文从人力资源管理的角度

，

就富士康事件的成因

作一简要分析

，

仅代表一家之言

，

不妥之处

，

欢迎批评指正

。

传染是富士康事件的心理成因

。

中国心理卫生协会副会

１

、

长

、

２００８

年曾首批赶赴汶川大地震灾区救援的心理专家赵国秋在

接受记者采访时表示

，

半年不到

，

１

个企业有

１２

人选择以跳楼的

方式结束自己的生命

，

虽然到目前原因还不完全清楚

，

但这种现象

持秩序靠的是企业保安

，

里面没有一个派出所

，

简直是个独立王

国

，

企业办社会在一定时期具有积极作用

，

但随着时代的发展

，

将

成为企业的沉重负担

。

二是工会缺位

。

富士康工会联合会虽然在

但是工会会员所占全体员工比例过少

，

没有得

２００７

年底成立了

，

到全体员工的广泛支持和认可

，

没有按工会法的组织程序进行选

举

。

加之工会因经费问题

，

受制于富士康管理层

，

目前工会基本没

有任何能够替员工维权的功能和必要的支持条件

。

三是法律缺

位

。

经过多年的建设

，

我国在劳动领域的立法有了很大进步

，

基本

形成了比较完备的劳动法律制度

。

但中国市场经济正处于建立和

完善的过程中

，

劳动力市场情况较为复杂

，

从而使劳动立法一般原

则性强而规范性差

，

在实施的过程中约束力受到一定影响

，

可操作

性不强

，

还存在着法律方面的真空

。

三

、

富士康事件引发的人力资源管理反思

痛定思痛

，

从富士康事件引发了关于人力资源管理的反思

，

本

文共列出了以下

８

个题目

，

希望能抛砖引玉

。

构建中国特色的人力资源管理体系应该是一项重大课题

。

１

、

以人为本应该是人力资源管理的核心理念和发展方向

。

３

、

创新

２

、

管理模式应该是人力资源管理的当务之急

。

４

、

改革薪酬制度应该

是人力资源管理的必然选择

。

５

、

建设和谐的劳资关系必须强有力

的法律保障和政府监督

。

６

、

建设积极的企业文化应该是人力资源

管理的长期任务

。

７

、

强化健康管理应该是人力资源管理的重要内

——“。

容

。

８

、

人力资源管理的新设想

—

以人为本的平衡理论

”

【

参考文献

】

［］（

美

）

泰勒

，

马凤才译

．

科学管理原理

［

机械工业出版社

，

１Ｍ

］

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［］

张春兴

．

现代心理学

［

上海人民出版社

，

２Ｍ

］

．２００５

［］

杨东

．

员工激励

［

中国轻工业大学出版社

，

３Ｍ

］

．２０１０

［］

杨河清

．

劳动经济学

［

中国人民大学出版社

，

４Ｍ

］

．２００５

［］

杨善林

．

企业管理学

［

高等教育出版社

，

５Ｍ

］

．２００９

［］），

加里

·

德斯勒

（

曾湘泉译

．

人力资源管理

［

中国

６ＧａｒＤｅｓｓｌｅｒＭ

］

．

ｙ

　

人民大学出版社

，

２００７