2024年3月27日发(作者：电话手表哪个牌子好)

富士康在生产管理上的缺陷

机械工程1班 林荣珍 2111101149

从1974 年生产电视机塑料旋钮的小厂起家，经过三十多年的发展，郭台铭领导下的

富士康已经成为全球IT、消费电子产品制造领域毋庸置疑的霸主。从上世纪90 年代以来，

富士康先后进入了连接器、电脑机壳和零部件、电脑整机、网络设备、手机、数码相机等

众多领域，连年保持30%以上的增长率，并从2004 年开始连续多年稳居全球最大EMS 企

业的宝座。

富士康能成为电子产品制造领域上的龙头，有他的生产管理体制的优点，但也出现了

很多缺陷，从而导致了一年“13连跳”事件的发生。富士康在生产效益最大化的目的下，

忽略了对员工的照顾，对员工生理和心理上都造成了很大的压抑，从而发生了“13连跳”

事件。

超载超荷，富士康的工时过长，劳动强度过大。为了生产效益的最大化，机器24小

时运转不停，富士康实行黑白两班倒，每班工作12小时，加班时间超出了法律的规定。

不仅如此，富士康还经常出现拖班和让工人义务加班的情况，使劳动时长和劳动强度都出

现过大的情况，对员工的精神造成了很大的负面影响。在沉重的生产任务下，工人承受了

极高的工作强度和生产压力。调查数据显示，12.7%的工人曾有在工作时晕倒的经历；

24.1%的女工曾出现月经紊乱的情况；高达47.9%的工人反映工作时有精神紧张的情况。

暗渡陈仓，富士康涨工资也是明升暗减。富士康普工的基本月薪只有1200元，加班

的工资约为基本工资的50%，加班时长是法定加班时长的2.8倍。这和实际的社会收入水

平相差甚远。其次，不同职位的员工在收入水平上存在显著差异，以深圳富士康为例，普

工的基本工资为1200元/月，中层管理人员（如课长）的基本工资约为10000元/月。再

加上津贴和奖金，管理人员的工资远远高于普工。再次，为了应对公共危机，富士康2010

年6月以来上调了工人的基本工资。但是在调查中，一些工人指出自己的实际月收入并没

有增加。富士康提高基本工资后，取消了工人的年资津贴和季度奖等福利克扣福利与加班

费，涨工资是明升暗降。

工人如机器，富士康的管理制度加重了劳动异化的程度。富士康的泰勒制、福特制管

理无疑有益于提高生产率、有益于实现对工人的控制，但是同时也加重了劳动异化的程度，

掏空了工人的劳动价值。工人被随机分配到流水线上，每名工人都被严格地限定在生产位

置上，不允许走动，工作期间工人之间也不允许交流。不同车间的工人也被严厉禁止相互

走动。在天津富士康工厂的某车间，一条流水线上甚至不允许有两名以上的老乡。这些措

施加深了工人的原子化程度，使得工人感觉自己是孤独的个体，容易产生无助感与孤独感；

当遇到问题或者困难的时候，一些工人无处发泄甚至连倾诉的对象都没有。

苛政猛于虎，富士康的规训制度严苛。为了达到效益的最大化，富士康采取了严苛的

规训措施，强制工人符合生产的利益。这些规训工程，是通过暴力与惩罚，是通过建立对

工人的完全统治实现的。对生产过程的军事化管理就是一个典型的例子。富士康工作时的

管理制度包括：1.不准睡觉、不准聊天、不准笑、不准走动；2.离岗要申请，批准后才能离

岗，要拿离岗证，离岗时间不能超过5-10分钟；3.椅子整齐，不能超过地上的黄线；4.

工作服按要求穿戴整齐。除了使用军事化的管理方法对工人的行为进行规训，思想规训的

方法也常被采用，试图使工人认同富士康的管理方式，从而主动、积极地参与到劳动中。

思想规训从工厂中到处张贴的标语可以看出来，“吃苦是财富之基，实践是成才之路”等等。

富士康打造的这套话语，其本质仍然是为了服务于生产的需要，让工人的思想服从于它的

管理体系，让工人们心甘情愿为之卖力工作。

13条青春美丽的生命消逝了，整个社会都为之惋惜。但是令人更为痛心的是，尽管富

士康采取了一些补救措施，但是它的管理制度并没有得到实质性的改善。富士康确实值得

整个社会为之深思啊，“13连跳”绝对不是偶然。从富士康的生产管理上看，人权已经变

得微不足道。我们是在工作，我们也在拿工资，但我们也有尊严的。在生产效益最大化的

前提下，也要考虑对工人的照顾。因为工人也有尊严，工人不是机器。