2024年5月3日发(作者：)

员工招聘与配置课程形考册（本科）

使用说明：

1、对于形成性考核，国家开放大学原则上要求学生完成4次作业，加平时成绩共计5次，

每次任务在形考任务总分中占20分，而形考成绩占本课程总成绩的20%。

2、对形成性考核新认识：它不是平时的作业，而是开放式的、需要多次和多种方式来回答

的各种问题所组成的一种开卷考试。故学生回答形考题不得使用电脑打印或复印，否则计

零分。

3、形考作业中的案例分析题，要结合所学理论和知识进行分析，字数不少于500字。对于

每个案例问题的分析和解释，答案都不是惟一的，但要求自圆其说。

员工招聘与配置课程第一次形考（100分）

案例分析

Facebook公司的招聘案例

随着Facebook的不断发展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司的管理工

作，这就需要源源不断地招聘工程师。应聘者不仅要精通程序设计，而且要接受Facebook

尊崇的黑客精神。

Facebook不同于谷歌(Google)，这一点对希望进入Facebook工作的工程师们来说是一

大福音。Facebook无需应聘者拥有斯坦福大学(Stanford)或卡内基梅隆大学(Carnegie Mellon)

的计算机科学学位;或者拥有博士学位以及近乎完美的平均分;或许连学术能力评估考试

(SAT)成绩单的复印件也不需要。毕竟，Facebook是由大学中途辍学、热衷黑客精神的学生、

而不是致力于研究海量网页相关性等看似复杂难题的博士生们创办的。不好的消息是：不需

要上述各种资历证明，并不是说就可以轻松获得Facebook的工程师职位。

随着Facebook的不断发展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司的管理工

作，这就需要源源不断地招聘工程师。应聘者不仅要精通程序设计，而且要接受Facebook

尊崇的黑客精神。许多人成功地通过了Facebook繁复的招聘流程，而其招聘对象并不仅仅

局限于那些知名学府。Facebook技术总监乔斯林 戈德费恩称：“相对于斯坦福大学排第30

名的学生，我们宁愿选择德克萨斯大学(U.T.)或中佛罗里达大学(University of Central Florida)

的头名毕业生。”招聘人员无法前往的大学，Facebook设计了编程难题，学生们可以尝试给

出解决方案，从而得到Facebook的关注。

接下来，有幸通过首轮筛选的学生需要做好充分的准备，展现自己的黑客才能：第一次

面试将会涉及到编码，而不是20世纪90年代由微软公司(Microsoft)首先使用的智力测试题。

戈德费恩称：“编码测试会让应聘者的实际能力展露无遗，因此，对我们重点考察的候选者

来说，这是第一个立竿见影的测验。”

通过编码测试的应聘者将受邀到Facebook公司，参加四轮紧凑的结构化面试。毫无疑

问，应聘者将接受更多的编码测试。戈德费恩称，其中的两场面试是纯粹的编程测试。另外

两次面试则主要针对应聘者的实际能力：“解决棘手的问题”和“技术问题”。面试官将至少利

用其中的一次面试，从“行为学”角度判断应聘者解决、分析问题和寻求帮助的能力。

谷歌CEO拉里·佩奇会审核每一份《入职通知书》;与谷歌公司不同，扎克伯格通常不

会参与《入职通知书》的审核事宜。但是，有关面试的详细报告将会提交至(由Facebook顶

级技术专家组成的)招聘评审委员会。戈德费恩表示，“应聘者被淘汰的原因大多是因为他们

的技术水平不过关。”

但是，有一个方法可以让你绕开整个招聘流程：那就是成立一家初创公司，并用产品和

发展速度来吸引扎克伯格或其他高管的注意，当然黑客精神也依然必不可少。近年来，

Facebook收购了28家以上的公司，主要原因便是觊觎它们的工程师资源。多数情况下，

Facebook会放弃这些初创公司的产品。硅谷给这种传统并购的变异体命名为：员工收购

(acq-hire)或人才收购。

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虽然这种代价高昂的招聘活动并不是Facebook的首创，但是它在Facebook的制度化程

度无人能出其右。而且，在有些人才收购中，被收购企业的员工最终发展成为扎克伯格最得

力的副手。事实上，在扎克伯格五位负责关键产品领域的直接下属中，有两位便是在各自企

业被收购时加盟Facebook：前谷歌员工、社交聚合网站FriendFeed联合创始人布莱特 泰勒，

以及扎克伯格就读哈佛大学时的哥们、文件共享服务提供商创始人萨姆 列森。扎

克伯格在2010年的一次采访中表示，发掘热衷黑客精神的企业家型人才，这种招聘方法绝

对物超所值。他说：“如果一个人能在自己的职位上实现卓越，跟那些表现出色的人相比，

他们的优势可不止一点点，甚至可以说是天壤之别.

问题：

看完该案例后，请用招聘策略和渠道理论，如校园招聘流程理论来分析该案例；

并写出一篇招聘计划方案。

员工招聘与配置课程第二次形考（100分）

案例分析

CHW公司招聘实录

宽敞肃静的会议室里，人头攒动，《21世纪人才报》为CHW公司举办的招聘会正在这

里举行。一进大厅就可以看到醒目的条幅：“CHW公司招聘专场”，经过简单的时间安排介

绍，招聘会正式开始了。

主考官经过一小时的单独面谈后，大家都聚集在大会议室内。正式的现场模拟活动启动。

第一回合：简介

当记者踏进会议室时，活动已经开始。坐在会议室里大概有20个应聘者，他们正在进

行着自我介绍，每个人以最简短的语言介绍自己，结束以后，主考官提出一个问题：“介绍

完后，谁能记住其中三个人的名字？”这个时候，只有两个人举手，然后把三个人的名字报

了出来。“谁能记住两个？”此时又有三个人举手。“谁能记住其中五个？”没有人再把手举

起来。这一回合就结束了。

但是记者却深深地被主考官吸引住了。这似乎不像是老调重弹的面试方式，其中充满了

种种的杀机，关键要看应聘者是否有这样的素质。也许自我介绍是很多场合下使用的一种方

式，但是又有多少人会记住刚才那个人说了什么，只是一心想着自己如何介绍自己更出色和

吸引人。却不想，主考官要的就是这些反应。

第二回合：组织团队

当记者还在感叹不已的时候，下个环节又开始了。这个回合是要看大家的分工合作能力。

这个时候，大家被分为两组，在规定时间内，每个组要为自己的团队起一个名字，选一个队

长，为自己谱一曲队歌，还要定出自己队伍的口号。看似简单的工作，却要甄别每个组合作

的能力。这种游戏似乎让每个在场的人又回到了童年时代。第一小组有两个女生，第二组是

清一色男生。

第一组按照分工，开始了行动，先是选出自己的团队的领导，然后讨论团队的名字，完

全忘记了自己这个团队的人是来跟自己竞争职位的，而是融在了一起。一切定论后，开始探

讨自己的队歌和口号。为了能够让自己的队歌和口号更动人，这个组的队长先让一个人负责

开始思考，口号大家一起来商谈。

但是男性小组似乎就有些令人诧异，他们两个一组，三个一伙的在探讨着各自的话题，

也许他们讨论的是同样的话题，但是大家不是共同讨论，而是分散。记者惟一的感受：他们

在面试，但是忘记了主考官要考的是什么，而恰恰是面试的东西：分工协作。直到主考官提

醒他们为止。

正当第一组的人忘我地进行自己的队歌排练时，主考官拿出一张残缺的纸，问大家：“你

们有谁注意到我的这张纸缺了一角？”

“我注意到了。”有几个人回答。

“我知道，因为你在面试我的时候把纸撕掉一角的。”其中一个男士说。

“那你们有没有注意在你们面试坐的椅子的腿边有个纸团，直到面试结束，都没有人把

它拣起来。”

鸦雀无声。

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“好了，你们继续吧。”

第三个回合：建立团队

工作在主考官的带领下，紧张有序并且乐趣盎然的进行着。随后进入的现场模拟是建立

自己的市场部的结构。根据市场的需求，制定出所需要的职位，和职位功能，及适合这个职

位的人所具有的素质。

看到他们的题目，记者想起自己在企业时所做的这个训练，即使工作了那么久，也很少

有人知道自己所在职位的功能和所具有的素质。但是对企业来说，每个职位都要起到一颗螺

丝钉的作用，否则就是资源浪费。所以，这些工作在招聘的时候就需要人力资源部经理要做

好，其实也是对他们的一种考验。

主考官在题板上写了几个字：资源是有限的，资源是无限的。

这其中的道理，但愿他们都能明白。

讨论完毕，需要每个组的队长把自己的结构图画到题板上。但是他们不知道的是，只有

一支笔，谁先走到题板前，谁就先得到在题板上板书自己结构图的机会。

靠近题板最近的第一组却错过了机会。只好退下来。

第一组的队长只好口述自己的结构图。但是二组的人似乎并没有认真地听着对手的方

案，他们也许认为是说给主考官听，跟他们没有任何关系。

“你们对第一组的机构有何问题？”主考官终于问到了他们没有想到的问题。

众人无言。

第四回合：挑选产品

主考官把三种产品给了两个团队，让他们选择自己的产品，他们用自己的市场眼光，挑

选出一种对市场更有冲击力的产品。结果他们挑选的产品都是相同的。随之让他们制定产品

的方案。

第五回合：市场推广

一套具体的市场推广方案，能体现一个市场人员应该具备的最基本的素质也许今天的方

案并不是很优秀，但是可以看出这个人的市场基本功、对他们来说是最重要的一个环节。

第六回合：等待

12点到了，是大家午餐和休息的时候。主考官对他们说：“12：00——13：00是午餐时

间，13：00正式开始。”

但是他对下面的服务人员说：“13：00——14：30之间，不允许给他们水喝，谁问都说

不知道。就让他们等。”这是对应聘者进行的一种压力测试。

午饭回来后，看着一屋子坐着的人，一个都没有动，好像在等待着抽奖号码的公布。

第七回合：逐一面谈

14：30终于到了。

等待的结果是再等待。当别的人被主考官叫去面谈时，他们剩下的还是等待。直到下午

17点才结束今天的招聘。

“这样的招聘会是我第一次遇到，感到在里面学到了很多东西，而且还交了这么多朋友。

很幸运参加这样的招聘会。”一个即将离开现场的应聘者说。

问题：

看完该案例后，请用招聘的面试理论来分析该案例；并写出一篇招聘面试工作方

案。

员工招聘与配置课程第三次形考（100分）

课程社会调查，并撰写调查报告

请你对一家组织的员工招聘与配置工作进行调查，然后撰写出报告。

内容包括：

（1）这项工作的主要内容、基本模式、程序与步骤、开展工作的办法等；

（2）这方面的工作制度之作用；

（3）该工作制度的改进可能性以及新的发展方向。

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员工招聘与配置课程第四次形考（100分）

案例分析

一、招聘特殊员工——中层管理者的困难

最近几年，远翔精密机械公司招聘中层管理职位上总是遇到困难。该公司是制造和销售

较复杂机器的公司，重组后现有成六个半自动制造部门。公司的高层管理者相信这些部门的

经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上进行确定。传统上，公

司一贯严格地从内部选拔人员，但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏适应新职

责的技能。

所以，公司决定改为从外部招聘，尤其是招聘那些工商管理专业的优秀毕业生。通过一

个职业招聘机构，许多有丰富知识的工商管理专业毕业生成为公司的候选人。公司录用了其

中一些人，并将他们先安排在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不

料在两年之内，这些人都离开了该公司。

公司只好又恢复以前的政策，从内部提拔，但又碰到了同过去一样的人员素质欠佳的问

题。又有几个重要职位的中层管理人员要退休了，他们的空缺急待称职的后继者补位。面对

这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。

问题：

看完该案例后，请用招聘评估理论来分析该案例，试评估选择哪种招聘渠道

能够更有效地帮助该公司招聘到中层管理人员？

二、老员工陶师傅是中石油宝鸡石油机械公司的“高手”

日前，在中石油宝鸡石油机械公司(以下简称“宝石机械公司”)针对不同国际用户需求，

创新实施个性化制造，从行业“老手”变身国际“高手”的“杀手锏”。凭借长期竞技国际赛场打

造出的一流产能，近10年来，宝石机械公司的产品出口较之前增长逾13倍，累计实现出口

销售收入154.64亿元，50多类产品远销61个国家和地区。在国际采购的中国钻机中，有

75%以上出自宝石机械公司，尤其在北美和中东高端市场，宝石机械公司已占有新增钻机

30%的市场份额。今年上半年，宝石机械公司对丝绸之路经济带沿线国家出口额占企业整体

出口份额的80%以上，在国际石油装备市场低迷的情况下，依然保持了良好的发展态势。

2018年6月12日上午9点，宝石机械公司传动设备制造单元的装配钳工陶长银已经完

成了3次班前检查，面对车间内一排排即将出口给阿联酋国家钻井公司(NDC)的钻机传动部

件，陶长银感慨地告诉记者，“ 我们非常珍惜NDC这样的高端用户，他们不仅为企业带来

了订单，而且由于他们严苛的质量要求，也极大地提升了企业的技术和质量管控水平。”就

在陶长银紧张工作的同时，由加拿大籍电气工程师NEZER率领的阿联酋国家钻井公司(NDC)

驻宝石机械公司的项目监理团队正在召开设备测试会议。宝石机械公司总经理郭孟齐坦言，

与NDC这样高端客户的合作过程并非一帆风顺，“我们曾经因为交货时间、质量细节等被

对方根据合同处罚过，但这也正是中国企业‘走出去’推进国际产能合作，实现转型的价值所

在。如今，我们的合作已进入融合创新阶段。”从产品出口到融合创新，宝石机械的外向拓

展之路印证着中国经济对外开放的巨大价值和潜能。

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创建于1937年的宝石机械公司是我国石油装备行业的元勋，也是率先“ 走出去”参与

国际竞争的先锋。早在上世纪80年代，宝石机械制造的150台抽油机率先出口美国，这是

中国石油机械首次步入发达国家市场。此后，在艰难获得美国石油学会API会标使用权这

张国际市场通行证后，宝石机械创造了中国石油装备“ 走出去”的诸多第一。

走进由宝石机械承担建设的国家油气钻井装备工程技术中心，两位年轻的技术人员正面

对显示屏操作国内首套司钻集成控制模拟系统。他们告诉记者，“过去这样的系统全部依赖

进口，现在我们自主研发成功后，国外产品马上降价了。”自主创新能力是宝石机械公司闯

荡国际市场的首张王牌。如今，这里聚集着1200多名技术研发人员，与国内外众多高校研

究机构密切协同研发。拥有360多人的企业研究院中，有半数以上团队从事海工、水下装备

环境等前瞻研究。

“ 钻头不到油气不冒，装备不强油气难长。”卓越的创新能力和产品质量，为宝石机械

赢得了国际品牌效应，同时也给企业的服务能力提出了新课题。

为此，宝石机械精心构筑3级服务体系:专家营销服务，由研究院资深设计师组成专家

队伍，即时打造完整解决方案;组建专业服务队伍，执行大型设备安装调试和应急服务;前沿

日常服务，驻外服务站点配备专职服务人员，建立完善了个性化的设备档案，承诺设备终身

服务。近5年来，宝石机械每年出国服务人员从2011年的130人次增加到2014年的414

人次，今年前5个月，已经有354人出国服务。在未来的国际产能合作中，宝石将全力突破

常规以产品出口为主的局面、突破发达国家垄断重大市场的局面、突破单一依靠产品开拓国

际市场的局面。以深海、自动化、智能化和系统装备制造服务业为支撑，全面挺进石油装备，

跨越“ 红海”，走向“ 蓝海。”千百个“陶师傅”伴随着企业的成长和发展而脱颖而出。

问题：

看完该案例后，请用特殊员工招聘理论来分析该案例，一般公司如何招聘到

像“陶师傅”这样的高手老员工？

员工招聘与配置课程第五次形考（100分）

上课与上网学习的平时表现和学习本课程后的一篇心得体会

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