2024年4月4日发(作者：)

猎头公司商业模式及经营模式的探索

对于许多猎头顾问来讲，他们只知道BD、联系候选人，

但是，他们不知道猎头公司背后的商业模式是怎样的，也不知

道如何去经营一家猎头公司，而资深猎头一定会探究这些在猎

头公司背后隐藏的逻辑，只有深入了解才能在猎头这条路上走

的更远。今天的内容我们就来发现隐藏在猎头这个行业背后的

那些事儿。

什么是商业模式？通俗地说，商业模式就是一群或一组利

益相关方的持续交易，即大家都投入各自的资源和能力，并共

同创造价值的方式。我们将大家共同创造的价值称之为交易价

值。

因为交易是有成本的，所以，交易价值-交易成本=价值空

间。进而，价值空间-交易内容（包括原料、半成品、服务、信

息等等货币成本）=价值增值。

因此，价值增值实际上是各个利益相关方在交易过程当中

产生的剩余。那么，焦点企业对自己剩余的贴现就是焦点企业

的企业价值。这就是我们对商业模式的理解。

不管怎么去理解，它实际上都是由一个一个的利益相关者

通过交易来形成的一张网络。而我们今天要讲的并不是猎头行

业完整的商业模式，我们今天的内容主要是要用最直观和通俗

易懂的方式将商业模式展示出来。

1、KA（大客户模式）

这是最传统的猎头模式，也是大部分猎头公司采用的模式。

这种模式的核心是以客户为中心，组建团队，消化掉客户的所

有职位，无论这些职位是哪个职能部门的。

这种模式的逻辑是：先开发客户，拿到客户的职位需求，

根据职位需求寻找候选人，是从客户端开始到找到候选人结束

的线性流程。

KA模式的好处是客户开发压力不大，有几个客户就足够

一个团队运转的。在房地产行业，最声名赫赫的是几家只做一

家客户，做到几千万的猎头公司，真是将KA模式做到极致。

在互联网行业，也有几家猎头公司在阿里巴巴一家公司做到上

千万的。虽然是屈指可数的几个案例，但是也能看到KA模式

的端倪，就是组建团队，努力完成客户的所有招聘需求。

KA模式的第二个好处是客户稳定，如果能够在一家客户

上不断成单，客户对猎头公司是有依赖性的，说到底，无论哪

个人事都不希望有无法管理的无数供应商。完成的职位多了，

交往就密切，就能展开更加深入的合作，形成良性循环。

KA模式的问题在于客户所提供的岗位五花八门，总有一

些岗位是不熟悉甚至是从来没有接触过的，需要从0开始找人，

往往这些岗位的人不太好找，不仅要花费很长时间，很可能一

无所获，顾问是否有意愿或者有能力投入是个问题。

KA模式的第二个弱点是没有形成闭环，顾问在找人的过

程中，总有一些很优秀的候选人，但是客户用不上的，这些人

选没有其他去处，沉淀在顾问的电脑上，无法转化为顾问的生

产力。

KA模式下很多顾问都不会BD，因为只要做好几家客户就

有足够的业务量了。有些猎头公司老板认为客户是最重要的资

源，就源自于KA模式思维方式。甚至有些猎头公司老板为了

防止顾问流动带走客户，不光光不让顾问做客户开发，甚至于

不让顾问接触客户，顾问的客户开发和客户管理能力得不到培

养和发展。

KA模式对数据库的依赖性是比较强的，但是，认为有庞

大的数据库就能做好猎头，那又是走向另外一个极端了。

2、PS模式（Proactive Specialization 主动专注）

这种模式是英国的猎头公司最喜欢采用的模式，Michael

Page将这种模式发挥到淋漓尽致，但是，中国猎头市场开始

了解到这种模式，是Robert Walters 在中国大力发展的时候，

因为Michael Page虽然对这种模式运用娴熟，但是MP一般

只招没有猎头经验的新人自己培养，跟其他猎头公司交往并不

多，但是RW喜欢从其他猎头公司招聘有经验的顾问，自然引

起了行业关注。

这种模式从候选人端开始，顾问入职之后，确定某个职能

方向，在此职能方向上需要寻找到200名左右正在看机会的中

高端管理人员，将这些人员的各方面情况详细记录在案，然后

去寻找适合这些候选人的岗位。每年都会有部分候选人找到了

新机会，所以顾问需要不断补充新的候选人。

PS模式的逻辑是从候选人端开始，为候选人寻找适合的岗

位。

PS模式要求顾问有良好的销售能力，对他们来说，在候选

人库建立起来之后，最重要的工作是寻找客户。

PS模式平均职位产值是比较高的，因为候选人职位都是相

对比较高的缘故，每成功一单收费都会比较高。

PS模式给我们行业最大的思考就是专注。顾问只专注于一

个职能，而且很可能是专注于这个职能总监级别以上人选。

PS模式一般是分区域的，一家猎头公司可能有几十个做财

务的顾问，每个顾问只负责财务中的某个模块，只负责城市中

的某个区域，需要非常深度的细分。

PS模式开发客户很可能是不走HR部门，而是直接联系

Line Manager，这也正常，Line Manager本身就有可能是顾

问的候选人。但是，这一点很让HR诟病。

PS模式最大的问题往往是没有大客户的，打一枪换一个地

方是常态。为了解决这个问题，各个部门之间经常互通信息，

但是问题不可能完全解决，他们就没想过帮客户解决掉所有职

位的招聘。

PS模式的顾问很可能不会做Mapping的，这点有些出乎

预料，不过也在情理之中。他们追求的是“足够”的候选人，

而不是“穷尽”某个领域的候选人。

因为没有做Mapping,没有必要穷尽候选人，很多顾问视

野并不开阔，在他自己的领域里，比谁都深入，给人比别人快，

这就有足够的竞争力了，但是，跨出这个领域，他们的了解程

度往往是欠缺的。

PS模式在职能领域具有强大的竞争优势，尤其是财务模块。

财务比人事好做，是因为财务更加偏向技术，而人事需要更高

的情商，情商没法模式化。PS模式在行业线上和KA模式竞争

并不具有什么优势，其原因就是他们的思维是“点”式的，而

KA模式的思维是“面”式的。

3、MPC模式（Most Placeable Candidate）

这种模式是从PS模式中分化出来的。这种模式最适合某

些候选人很稀缺的领域，比如AI，大数据，算法，无人驾驶，

区块链，物联网等新兴领域，候选人很少，客户需求旺盛。某

些高精尖的领域也适合这种模式，比如医药研发科学家，投资

高管，外资资深律师等等。

对于这些职位，顾问接到职位需求要保持冷静，找到人选

是很困难的，不一定做得成。这种职位的正确做法是先去找到

愿意考虑机会的候选人，再去找职位会容易很多。

在5-6年前，很多国内猎头公司强行转向PS，是因为看

到PS模式人均单产高的优势，见猎心喜，但是很多公司付出

了惨痛的代价，很多顾问都因为无法适应而离开了。

要转变人的思维是很难的，要让顾问培养起BD能力是需

要过程的，或者更彻底地说，公司可能需要重新招聘“销售导

向型”顾问。

时至今日，我看到转型成功的案例并不多，虽然市场上已

经有越来越多的新兴猎头公司采用了这种模式，但是这些猎头

公司的老板基本上都是PS模式的外资猎头公司出来创业的。

其实，没有一种模式是绝对正确的，否则早就一统江湖了，

只能说在不同的行业不同的场景下，某种模式具有优越性。在

职能领域，无疑PS模式效率更高。在行业领域，KA模式会更

适合。在高精尖领域，MPC模式具有优势。

做细分行业的，可以考虑在客户层面上采用KA模式，在

职能层面上，应该根据不同的职能细分顾问，深度Mapping，

培养顾问开发客户的能力。当出现寻找新机会的高端候选人，

如果现有的客户没有适合的岗位，帮助候选人寻找其他潜在的

雇主。我们应该培养顾问形成业务“闭环”的能力和思维。如

果采取这种方式的团队，KA模式的单产未必就PK不过PS模

式。

MPC模式不是适合所有顾问的。

首先，MPC模式顾问要善于钻研，其次，要敢于和高管

沟通。MPC模式寻找客户不能通过HR，直接联系Line

Manager更加有效，很多时候HR不一定知道Line Manager

的需求。

对于稀缺人才，即使没有岗位，很多时候也可以为他设一

个新岗位的。MPC是开发客户的利器，是突击的工具。在HR

已经为了猎头公司过多而烦恼的时候，有能力寻找到稀缺人才

的猎头公司才是HR的挚爱。

适当的模式很重要，各种模式各有优缺点，不能生搬硬套，

但是，作为有志向的顾问，需要了解各个模式的优缺点，在不

同场景下灵活运用，融会贯通，也是很有必要的。

4、混合制

前面的文章我们曾提到过，猎头行业是在近几年兴起的，

所以猎头行业规模的运营模式也有混合制。很多猎头公司采用

KA与PS混合制。这种模式对于公司稳定的发展规模有很大好

处，而且可以针对某几个方面进行深入探索和开发。

KA模式中猎头公司会与其他大型企业建立合作关系，长

期为其服务，有专门的小组与其对接，可以确保公司稳定收益。

在罗勒网看来，PS模式中猎头公司可以专门设立几个针对性强

的部门，比如金融类工程类等等，通过这种规模的运营模式，

猎头可以不断的创新，成为公司的核心竞争力，促进公司发展。

说完了猎头行业常见的几种经营模式，下面还要继续来说

一说，猎头公司具体的存在形式是怎样的，这样能够帮助我们

更深入的了解猎头公司的生存方式。

目前猎头公司首要运作形式有三种：雇员制、合伙人制、

SOHO型。

雇员制是传统型，和普通公司一样，在某写字楼，招募一

群精力充沛的猎手，四处出击，寻找猎物，此种模式，比较平

稳，稳扎稳打，不会有什么突然的爆炸性的增长。市面上常见

的猎头公司均属于这种形式。

合伙人制，即是每个加入的员工，都在符合一定条件后，

成为公司的合伙人，初级合伙人到中级合伙人，再到高级、顶

级合伙人，这些级别所对应的权限是一样的，每个人都视自己

为老板，所不同的就是每年的利润分配不一样，越高等级的合

伙人，所得越多。此种模式在国外运用的很多，很多世界前10

强的猎头都是此制度。

SOHO制，此种模式特点就是员工可以在家办公，公司设

有写字间、会议室，有需要即到公司办公。员工自由度很高，

主要以提成制来约束员工，没有社保、低薪高提成、管理轻松、

不怕金融危机，随时扩大，随时缩小，自成一派。大部分两三

人的小猎头公司均是此类型。

整个猎头产业链有这三种形态的公司，每个类型的公司的

商业模式不一样，收费方式也不一样。

比如金字塔尖的，猎头公司收费模式主要是靠过程收费，

可能人还没招聘到位呢，费用已经收了一大半，咨询服务是一

种智慧服务。

第二个类型的猎头公司是按照结果收费的，有预付款，但

只有人选上岗后才能收取服务费。

第三个序列，主要是中低RPO批量招聘，一般收取人选

1.5-2月月薪作为招聘费。