2024年2月13日发(作者：)

第五讲 人格测验（二）

第一节 大五人格

一、大五人格概述

近年来，研究者们在人格描述模式上形成了比较一致的共识，提出了人格的大五模式，

Goldberg（1992）称之为人格心理学中的一场革命，研究者通过词汇学的方法，发现大约有五种特质可以涵盖人格描述的所有方面。

大五类人格特征被认为是具有心理学量表基本结构的个性特征。这五种因素提供了丰富的概念架构，且整合所有的研究成果和人格心理学理论。不同的研究人员各自独立研究这个模型的数据，使用不同的方法找到五个特点，不过每一组的5个因素有所不同的名字和定义。然而所有研究的总体因素类型是一致的。在学界，得到公认的五因素包括：责任心（Conscientiousness），这是五因素人格理论中最重要的因素，该因素代表着责任感，对工作的敬业以及认真程度。外倾性（Extraversion），这是衡量内外向性格的指标，包括广泛社交、健谈、果断、雄心勃勃、充满热情的性格特征。宜人性（Agreeableness），是衡量能否与他人和睦相处、相互协作的指标，包括和善友好、协作性、值得依赖的性格特征。经验开放性（Openness to Experience），是衡量智慧水平的指标，包括经验的丰富性、高智商、富于想象力以及求知欲的特点。情绪稳定性（Emotional Stability / Neuroticism），是衡量情绪化程度的指标，包括冷静、性格温和、低焦虑、遇事沉着的性格特征。大五人格（OCEAN），也被称之为人格的海洋。

五因素人格模式是目前最为流行的人格理论框架。该理论认为职场表现与人格的特征有着密切的关系，良好的人格特征是做好工作，发挥最大效能的前提。五种人格因素的综合评定可以测试出一个人未来可能的工作表现情况。其中，责任心与情绪稳定性这两个因素是适用于各种类型的工作。其他三种人格因素分别适用于不同类型的工作中：外倾性特征与销售表现密切相关；经验开放性是具有技术含量工作选拔人才的重要尺度；宜人性在客服工作与团队工作中尤为重要。

二、大五人格（facet5）

（一）facet5简介

Facet5是基于大五人格理论开发的人格测验，包含宜人性、尽责性、外向性、进取性和情绪性五个方面。

1、宜人性：包含同理心、信任、利他3个子维度。

（1）同理心：换位思考，用他人的眼睛看世界，感受他们的感受。

高同理心的人是良好的倾听者，让人感觉到温暖和支持。例如，当同事被领导大骂一顿，高同理心的人可能会说：“被领导骂了，你现在一定很难过，甚至有些生气愤怒。我太理解你此刻的感受了，我曾因被骂而耿耿于怀。当我知道领导因我犯的错压力很大时，我就释怀了。”低同理心的人往往显得机敏现实，有很高的要求，不允许借口，也不容易谅解他人，显得缺乏同情心。他们可能安慰说：“别难过了，领导今天不开心找人骂一骂，你以后躲开就好了。以后注意把事做好，别让领导找到借口开骂”，或是根本不知应怎样安慰对方。

（2）信任：相信别人是诚实的、心怀善意的。

高信任的人会选择相信别人所说的话，即使最后他们发现别人在说谎，也能接受别人的理由或道歉。他们也愿意分享信息，为了大家的共同幸福而工作。但由于防御性低，容易受骗。低信任的人在谈判中，不会允许情感性因素影响自己的判断，能保护组织利益。他们非常务实，别人可能会认为他们过于现实、斤斤计较。

（3）利他：愿意帮助别人，能从帮助别人中获得满足。

高利他的代表，相信人性本善，无私地帮助他人，更愿意做对社会有所贡献、对他人有价值的事情，但有时显得理性主义或天真幼稚。低利他的人，他们要看到自己的努力获得等价对应的报酬，认为付出与回报应该平衡。他们善于捕捉机会，专注于很快就可到手的利益，同时认为这个世界是残忍而艰巨的，防人之心不可无。

2、尽责性：包含条理性、精确性、责任感3个子维度。

（1）条理性：有计划性，遵守固定的规则、制度。

高条理性的人稳健自律，以长远的眼光看待问题，做事时会认真仔细地做好计划，不会匆忙行动，有始有终，也更有耐心、有完美主义的倾向。条理性水平较低的人个性解放、工作方式灵活、不受条条框框的限制，凭直觉做事，能很快学习上手新任务。

（2）精确性：喜欢抽象的概念，设想各种可能情境以考虑问题。

高精确性的人更倾向于根据事实及数据作决策，注重细节和准确性，容不得一丝马虎大意，也可能被认为过于吹毛求疵、挑剔苛刻。低精确性的人倾向于抓大放小，不拘泥于细枝末节，更喜欢凭感觉行事，由于做事随意有时会忽略问题。

（3）责任感：踏实可靠，总能按时履行自己的承诺。

责任感较高的人做事认真负责，有强烈的责任感，严守个人的行为准则，需要确保任务在可控的范围内正常有序地开展，但也容易因循守旧。低责任感的人可能被认为叛逆、缺乏责任心，但他们更愿意让事情自然地发展而不加以控制和约束，能很快适应不同的境遇，并灵活地诠释规则。

3、外向性：包含乐群性、社交性、活力3个子维度。

（1）乐群性：喜欢有他人的陪伴，享受团队在一起工作。

当需要解决问题时，高乐群性的人会进行广泛讨论，向他人寻求建议和帮助，通过团队协作的方式使之完成。相反，当面对问题时，低乐群性的人更倾向于借鉴于自己过往的经验，独立思考并寻求解决方案，不轻易告诉别人自己的想法。

（2）社交性：外向、健谈，容易结识新朋友。

社交性较高的个体有很多常联系的朋友、能轻松结交新朋友、热衷于跟大家在一起，喜欢参与并让团队感知到自己的存在。当加入新团队时，会快速地去认识团队成员。低社交性的个体更习惯一个人呆着、独自工作，较少公开表露自己的个人情感，不爱参与社交活动。虽然朋友不多，他人需较长时间才能了解他们，但一旦了解往往能建立长久的良好关系。

（3）活力：精力充沛，节奏快，喜欢参与很多事情。

高活力的人总是最快地知道公司有什么人事变动、最近又有什么新电影上线、最新的潮流风尚是什么。他们对正在发生的事情反应迅速，充满热情，热衷于新观念，愿意带头把事情启动,但也有容易激动冲动的风险。低活力的人更内向安静，采取更缓慢、不着急的方式看待事物，往往三思而后行，可能显得缺乏激情。

4、进取性：包含抱负、独立性、竞争性3个子维度

（1）抱负：有抱负，追求成功和不断超越。

在日常工作中，高抱负的人注重最后的结果，为达成目标愿意持续付出努力。低抱负的人接受现状，对成功和结果没有过多的欲望。

（2）独立性（Independence）：对自己的想法有信心，倾向采用自己的方式。

高独立性的个体倾向于独立解决问题，聚焦于自己的目标而不受他人的影响。低独立性的人更愿意向他人咨询和请教，或根据他人意见修改调整个人观点，可能过于依赖他人，容

易被人牵着走。

（3）竞争性：喜欢竞争，喜欢说服和指挥别人。

高竞争性的个体在火药味浓重的辩论和谈判中，直面问题、不畏惧挑战，采取面对面的战斗姿态，为自己的观点辩护，他们反应快速，坚定而独断，竭尽全力以赢得胜任。低竞争性的人倾向于回避辩论或谈判这种需要正面争论冲突的场景，态度温和、不偏激，愿意倾听，容易太快在争论中做出让步。

5、情绪性：包含焦虑、忧虑、敏感3个子维度。

（1）焦虑：遇到重大事情或压力时容易紧张焦虑。

高焦虑的人在日常中容易感到紧张和焦虑，尤其是当重要事件临近时。他们对周围的变化敏感，总觉得自己不够好，所以努力寻求各种机会改变自己。低焦虑的人觉得没什么可担心的，很少体验到巨大的压力，也容易将压力遗忘，但对各种事情可能不那么积极地反应，容易自满而无视别人的批评。

（2）忧虑：对未知的事件感到不安，对未来不够乐观。

低忧虑的人对事情的发展充满自信，乐观地相信事情会越来越好。高忧虑的人可能会想呆在自己熟悉的领域而拒绝任务，他们倾向于在事情有清晰明确的走向后才下定论，而且会重复检查以免出错。

（3）敏感：受到负面反馈时，会变得气馁，需要长时间恢复。

高敏感的人对周围的变化敏感，重视他人的反馈或批评，容易过度猜测别人的意思，而低敏感的人对环境和他人评价不敏感，不轻易被外界所影响。

（二）构建大五剖象

大五剖象和能力模型都是人才标准，但是两者的方式不同。能力模型是对人的一个综合要求，包括了知识技能、价值观、性格和动机等内容，每个企业、每个岗位会结合实际构建出对自己而言最重要的几项能力项。而通过大五定义人才标准走的是不同的道路，它是通过推出不同岗位需要的人在大五各维度上的具体数值来定义人才标准的。

第一种方法是通过专家法来构建，组织大五专家、HR、对目标岗位工作熟悉的业务人员等主题专家在一起开研讨会，梳理出目标岗位面临的挑战，然后共同探讨如果要很好地解决这些挑战，什么样的性格会更加合适。专家法定出剖象的精确程度受到专家对大五的理解程度、业务人员对岗位理解的深刻程度、研讨的充分性和有效性的影响。可以利用第二种方法数据法来对原有的剖象进行验证和微调。数据法是邀请目标岗位上高绩效的人员，测试完成后，汇总他们的大五结果，这就形成了数据法构建的大五剖象。

（三）大五剖象与人才发展

我们可以根据每个人大五的测评结果预测其能力的高低，性格推测的能力的水平一般称为潜能，代表一个人潜在的能力水平。当做完性格预测潜能的步骤之后，我们可以再使用360综合考察这个人的实际能力表现。

在人才发展中可结合能力（360评估）和潜能（人格测验）的四宫图结果进行应用。可以形成四个象限，分别为“待发掘的潜能”、“天生优势”、“天生劣势”和“习得的优势”。发展中一般会优先发展“未发掘的潜能”这方面的能力，因为在这方面所培养出的行为和性格比较吻合，在短期内可以取得效果，而且更容易在工作中固化下来，所以会取得事半功倍的成效。对于“天生劣势”的发展要慎重，即便投入很大资源，取得的成效可能也不会非常显著。若这个能力对企业岗位非常重要，可能就需要想一些途径，比如给他配备这方面比较有优势的人去弥补。对于“天生优势”应该继续维持。对于“习得的优势”需要关注环境变

化的影响，因为这部分能力在某些情况下可能会产生波动。

第二节 16PF

卡特尔认为：人的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每一个人都具有根源特质。为了测量4500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项特征名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种人格特质。卡特尔认为这16种特质代表着人格组织的基本构成。并编制出“卡特尔16种人格因素问卷”(sixteen personality factor

questionnaire,简称16PF)。这份问卷也可以称《卡特尔十六种人格因素量表》或《卡特尔十六项个性因素测验》是世界公认的最具权威的个性测验方法，可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。对人才选拔和培养有很大的参考价值，能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。

通过16个人格因素或分量表上的得分和轮廓图，不仅可以反映受测者人格的16个方面中每个方面的情况和其整体的人格特点组合情况，还可以通过某些因素的组合效应反映性格的内外向型、心理健康状况、人际关系情况、职业性向、在新工作环境中的学习成长能力和创造能力等。16PF的常模群体为正常人群，它的评价一般也是针对正常人，因而适用领域很广。它既适合个别施测，也适合团体施测。每一次测验只需要45分钟左右即可完成。凡具有相当于初三以上文化程度的人都适用。

16PF各维度意义简介：



乐群性：高分者外向、热情、乐群；低分者缄默、孤独、内向。



聪慧性：高分者聪明、富有才识；低分者迟钝、学识浅薄。



稳定性：高分者情绪稳定而成熟；低分者情绪激动不稳定。



恃强性：高分者好强固执、支配攻击；低分者谦虚顺从。



兴奋性：高分者轻松兴奋、逍遥放纵；低分者严肃审慎、沉默寡言。



有恒性：高分者有恒负责、重良心；低分者权宜敷衍、原则性差。



敢为性：高分者冒险敢为，少有顾忌，主动性强；低分者害羞、畏缩、退却。



敏感性：高分者细心、敏感、好感情用事；低分者粗心、理智、着重实际。



怀疑性：高分者怀疑、刚愎、固执己见；低分者真诚、合作、宽容、信赖随和。



幻想性：高分者富于想像、狂放不羁；低分者现实、脚踏实地、合乎成规。



世故性：高分者精明、圆滑、世故、人情练达、善于处世；低分者坦诚、直率、天真。



忧虑性：高分者忧虑抑郁、沮丧悲观、自责、缺乏自信；低分者安详沉着、有自信心。



实验性：高分者自由开放、批评激进；低分者保守、循规蹈矩、尊重传统。



独立性：高分者自主、当机立断；低分者依赖、随群附众。



自律性：高分者知己知彼、自律谨严；低分者不能自制、不守纪律、自我矛盾、松懈、随心所欲。



紧张性：高分者紧张、有挫折感、常缺乏耐心、心神不定，时常感到疲乏；低分者心平气和、镇静自若、知足常乐。