2024年5月3日发(作者：苹果5刚上市的时候多少钱)

论自杀与经济关系

富士康已经连续发生了九起跳楼事件。无论这样的结果是由什么样的原因造

成的，但是，一个人并不会轻易选择以自杀的方式来结束自己的生命。从物种的

本能延续需求来看，存在是第一潜能。但是，人们选择自杀，肯定是有原因为前

提。我们既不是因为喜欢自杀所以自杀，也不是因为自杀就可以解决一切问题。

自杀，往往是因为我们被逼无奈，已经限于一种困境。而这样的困境，我们无力

依据于自己，依据于周围条件，依据于团体力量来解决。因此，自杀成为一种从

痛苦中解脱，从责任中解脱，从绝望中解脱的方式。从几年前的统计数据来看，

自杀率年年攀升。虽然相关部门在统计自杀率的时候习惯用一种生冷的数字表明

死亡率还比哪个国家低。但是，人的尊严不应该仅仅限于生，而包括死。当我们

讨论一个人死的时候，更需要去看到，在一个人放弃了自己的生存权利背景下的

一系列问题。我比较反感那些对着新闻媒体说：“这样的自杀率并不高，并不超

过国家平均标准。”当一些官员学会着拿经济统计数据说明问题比较正常时，只

能证明他们活得幸福，活得和谐，活得自在。当然，由于他们整天吃着鲍鱼，已

经不知道民间疾苦了。别人的生命在他们看来，只是蚁虫，迟早都得早。死得越

多，国家就业率就提高得越快。正因为如此，所以，如果以把富士康的自杀事件

当计算标准的话，那么，国家自杀死亡率在十万分之二十五，就意味着只要富士

康今年自杀的人数在75~80人的范围内，还是可以接受的。这真是对人性莫大的

嘲讽啊。

很可惜，涂尔干的《论自杀》目前在国内并没有出版，以至于我一直没有能

够认真研读从社会学角度来审视自杀行为的真正原因以及阻止它的有效方法。但

是，即使我们真的有一套看上去确实有效的方法，是否真的意味着自杀就是完全

可以避免呢？那是根本不可能的。从自杀的规律来看，从14~34岁之间，自杀率

异常高。但是，自杀率往往与经济水平相关。我们也不排除那些贪污腐败分子为

了逃避责任选择自杀的行为，更多关注于社会体当中的非官非商群体的自杀行

为。因为在股市低迷的那段时间，死于自杀的人数相对提高了太多，但是那也与

近来发生的一系列自杀行为有着本质的相似。因此，我们还是把眼光放在人与社

会的相互关系当中来看待会比较好一些。

第一，自杀的团体性背景

自杀，往往是采用自我毁灭的方式达到死亡的目的。自杀并不是心理学诊断，

也不是社会学的论断。它是一种行为产生了一种结果的描述。因此，无论过程如

果，只要性质是自我毁灭导致死亡，那么都归属于自杀。但是，并不是所有的自

杀都会导致死亡的结果，因此，还分类为了自杀未遂。同一个人，如果发生过一

次自杀未遂，那么，再发生自杀的几率会更高。原因在于导致自杀的原因或者是

应激源并没有消除，因此它足以导致自杀者实施第二次自杀行为。在相当多的交

通事故当中，表面看是交通事故，实际上是自杀行为。在富士康跳楼事件当中，

之所以职工会选择以跳楼的方式作为自杀手段，是有它的根本原因的。

从富士康的管理特点上来看，倾向于商业化管理，只追求效益，对职工的心

理状态，职工的生存状态，职工与职工之间的人际深度状态是不管不问的。虽然

表面上存在工会类组织，但是在我的另一篇谈及工会的文章里也提到了目前中国

工会的半死不活的状态，它们对于解决由雇用关系导致的个人权利的丧失的无效

性将会提高自杀率。一个人，表面上存在于一个社会体，但是，如果单纯地认为

一个人有一个团体归属感于就是可以避免自杀。或者，正如涂尔干所说的“社会

团体是阻止自杀的最强大的力量”，那只是我们又在玩文字游戏。所以，我们应

该看到“阻止自杀的不是社会团体，而是人与社会团体间的关系”。存在，并不

意味着产生关系。而如果这种关系是生冷和被动的，那么，就根本不存在所谓的

阻止的作用。富士康的致命点在于，它非常大的职工规模，非常大的场地，却非

常陌生的人际关系。我们暂不谈及工作性质带来的团体生疏感，只关注于关系建

立的可能性上。从富士康这样的企业的特点来看，它打破了团体间的连结。职工

表面上存在于一个团体当中，实际上只是为了这个团体付出了劳动，获得报酬，

却未能在这样的过程当中拥有足够的公众性时空元素。

公众性时空元素，指的可以供大家相处，相识的时间，空间。而恰恰不幸的

是，在富士康这样的公众性时空元素当中，大家只是有了相处的时间，却没有相

识并建立深层关系的条件。来自五湖四海的职员进入了宠大的富士康生产基地。

企业主追求经济利益的目的大于关心职工生存状态的审视。于是，并没有能够站

在职工的角度来反省并构建这样的条件。每一个企业的基层职员，都会享有相同

质量的团体环境。而如果环境并为能在人与人需要深层交流，交往的基础上来设

计，相对而言，它就会造就了表面的热闹。而内心里的孤冷和无奈却是显然不被

管理者所重视的。再加上深圳普遍存在的高速生存模式，人们根本没有精力和时

间再在工作之余扩展人际关系。这就加大了团体破碎的速度。与其说富士康是一

个团体，不如说它是一个纯粹就了企业主的经济目的而存在的临时性群体。理由

很简单，像富士康这样雇员过多的企业，人员流动性非常强。管理制度并没有从

根本上着重于人，而是着重于企业，于是，对于雇佣者以及解雇者，都是按生产

进度走，不会按照职工意愿来调整。人只要处于这样的环境当中，唯一的感觉是：

“工具。”我甚至了解到一些企业当中，一个员工宿舍当中住着三个人。可是这

三个人在一起住了三年，竟然只知道对方的名字，却不知道对方的其他具体信息。

原因是什么？原因是企业实施了三班倒制度，三个人的时间段正好错开，根本不

可能拥有所谓的相识，更别提什么友谊了。

我刚才说，富士康并不是一个团体，因为它本身没有团结职工的力量，它也

并没有让职工产生优越感，越没有让职工体会到幸福感。它唯一能让职工体会到

的是生活的紧迫感，工作的紧张感。在此基础上，它不是团体，只是一个生产群

体。如果一旦它的经济效能下滑，相当多的人就将离开，所以，这样的企业非常

容易破裂。它依据于市场动向减少或者增加雇佣量。这就不会让职工有所谓的“归

属感”了。

第二，自杀的个人原因

几起自杀案例，确实有个人的原因。但是在提到个人原因之前，我想把它与

第一条结合在一起。人需要一种归属感来确保自己的存在。假如这个社会提供不

了这样的归属感，那种“我不属于谁，谁也不属于我。没有人管我，没有人约束

我，没有人教育我，没有事可以去做。”的感受，会极大地剥夺人的存在欲望。

这相当于让一个人活在真实当中，最终只会郁闷至死。雇佣关系并不会产生这样

的归属感。雇佣关系只是有可能提供这样的条件去建立归属感。因此，雇佣关系

只是作为基础，而如果管理者以及在此制度下产生的归属感破裂，那么，后果便

如此了。

很多人在提到一个人自杀的时候，最容易有二种表现。其一，容易听到有人

说：“不是吧，不会吧？这个人平时很开朗啊，也很活跋啊。为什么会自杀？”

其二，也容易听到有人说：“预料之中，他这人平时就是郁郁不乐的类型。总为