2024年4月15日发(作者：三星9500s)
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作者：ZHANGJIAN
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富士康事件中人力资源管理存在地问题及解决对策-人力资
源
富士康事件中人力资源管理存在地问题及解决对策
尉家旗
（武汉大学文理学部 政治与公共管理学院，湖北 武汉 437702）
摘 要：富士康“十二连跳”是当前中国社会转型期地劳动密集型企业员工
生存状况地一个缩影.我国企业人力资源健康、合理、有效地管理不但关系着整
个中国劳动力市场地健康发展，更关系着我国和谐社会地建设发展.为此，本文
将从绩效管理，薪酬管理和员工关系管理几个方面来探寻富士康管理存在地问
题，并阐明现代企业人力资源管理应当走人本管理地道路.
关键词 ：人力资源；富士康；问题；对策
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）13-0182-02
引言：在电子产业制造商行业中，富士康科技集团是最大地企业，从１９７
４创立开始，就成为业绩突出地巨头企业，在中国大陆地员工就业问题上地确有
着很重要地作用.然而，在近几年地新闻报道中，富士康在员工管理中出现很多
问题，例如富士康地“十几连跳”，在社会引起了很大地轰动.应该说，在这个
事件中，富士康实际上已被演化为众多相似企业地象征.这些企业地共性就是：
劳动力密集型企业，员工工作强度大，工作和生活条件比较差.管理方式以强调
纪律为基础，缺乏基本地“人情味” .事实上，从管理角度分析，该事件地发生
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并非偶然.传统地员工管理制度，是导致富士康集团出现“跳楼”事件频频发生
地原因.企业在人力资源管理方面地管理制度地建立，应当跟上时代地步伐，认
识到人力资源管理方面地缺点，不断改进，建立人性化地、符合企业特点地人力
资源管理制度.
一、富士康管理存在地问题
1.绩效中心主义，忽视其他方面，劳动者劳动强度大，心理压力大
富士康作为全球500强企业之一，名义上是高科技集团，但实际上它只做代
工，并没有自己地品牌，只能通过收取代工费获得微利，而利润地绝大部分都被
品牌商赚去了.低成本与高效率一直是富士康获取成功地法宝.正是由于富士康作
为典型地劳动密集型企业，通过严控成本以至在微利之间险中求胜，造成了一线
员工工作地高强度、高压力.
第一，富士康地绩效标准远远超过适度原则.据报道，富士康一般实行13休
10 （每2周放假一天）地工作制度，员工12小时两班倒.员工在工作中除了喝
水、上厕所外，基本没有休息时间.另外，每天工人要完成一定地工作量，否则
就加班，得不到加班费.完不成量和出现残次品都要挨骂.一线员工常年从事单调
地、重复地、机械手一样持续地工作，工作枯燥乏味，生活单调，精神紧张，出
现情绪异常也就不足为奇.因此富士康地绩效管理虽然产生了高效率，但排斥工
人地需求，做不到人本管理，甚至是对工人地剥削.
第二，富士康地绩效反馈十分不人性化.绩效反馈应当指出及时，指出明确问
题，和指出问题地原因和改进建议，但富士康地方式是责骂工人，上级责骂线长，
线长责骂工人，一位在富士康工作地线长说，自己本来不喜欢骂人，但在富士康
必须学会骂人.这样地绩效反馈方式十分粗暴并且难以解决根本问题，是野蛮而
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